In letzter Zeit wird darüber diskutiert, ob Mitarbeitende bei der Arbeit vollständig selbst sein können und nicht Teil eines Systems sein sollten, in dem sie Rollen spielen müssen. Es wird geglaubt, dass diese Art zu arbeiten dazu beiträgt, den Zusammenhalt zu stärken, bessere Teams zu schaffen, mehr Empathie und Verständnis füreinander zu entwickeln sowie die Kreativität und Risikobereitschaft in Teams zu fördern. In einer Umgebung zu arbeiten, in der man authentisch sein kann, Fehler machen darf, Emotionen gesund ausdrücken kann, Spaß haben und gelegentlich ein bisschen albern sein kann (sofern es zur Unternehmenskultur passt), klingt gut, nicht wahr? Und zusätzlich trägt jede Person ihre Expertise und Erfahrung bei, löst komplexe Aufgaben und schafft Mehrwert für das Team, das Unternehmen und die KundInnen.
Menschen aufgrund ihrer Fähigkeiten einzustellen, um bestimmte Bedürfnisse abzudecken, könnte in einer sehr vorhersehbaren und linearen Welt funktionieren. In einer Umgebung, in der du genau weißt, welche Art von Aufgaben anstehen und vorhersagen kannst, wann und wie sich diese ändern werden, kannst du das Arbeitskraft-Puzzle spielen: ‚Ich habe eine Lücke in meiner Organisation und benötige ein Element, das sich für mich als Organisationsleiter passend einfügt, um mich sicherer zu fühlen‘. Unternehmen und Führungskräfte, die den Luxus haben, auf diese Weise zu arbeiten – die Gewissheit und Vorhersehbarkeit dieses Daseins -, beneide ich. Die letzten Jahre haben unserer Organisation einen Kurvenball nach dem anderen zugeworfen, was erfordert, dass wir uns anpassen und ständig nach neuen Ansätzen suchen. Wir brauchen Menschen, die dasselbe tun können, bereit sind, einzuspringen, und zusammen mit den Geschäftsleitern Strategien zu entwickeln. Aber wie können Fähigkeiten eingestellt werden, anstatt Menschen, die loyal und leidenschaftlich bei ihrer Arbeit sind?
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Also, Menschen oder ihre Fähigkeiten?
Das klingt fast ideal – verlagern wir die Einstellung darauf, Menschen anstatt ihrer Fähigkeiten zu betrachten. Es gibt jedoch einen Vorbehalt. Menschen bringen ihre Schwächen und Ängste, Auslöser und emotionale Belastungen mit sich. Du solltest bereit sein, das ebenfalls zu akzeptieren. Nur dann wirst du in der Lage sein, Menschen vollständig in deine Organisation zu integrieren und ihnen erlauben, alles einzubringen, was sich an der Schnittstelle ihrer beruflichen Fähigkeiten, persönlichen Interessen und Inspirationen befindet. Ich glaube, man kann kreative Lösungen für arbeitsbezogene Probleme aus fast jeder Quelle bekommen: sei es durch das Lesen über völlig verschiedene Sektoren und Bereiche, die Interaktion mit nicht-professionellen Gemeinschaften oder sogar das Studium von KünstlerInnen und ihrer Arbeit. Es wäre hilfreich, wenn du einen sicheren und akzeptierenden Ort in deinem Unternehmen schaffen würdest, um diese verborgenen Kräfte deiner MitarbeiterInnen zu nutzen.
Viele Unternehmen, die ich kenne, ergreifen bereits Maßnahmen hin zu einem ganzheitlicheren und menschlicheren Blick auf ihre MitarbeiterInnen. Einige haben bereits ihren Rekrutierungsprozess um Verhaltensfragen oder wertebasierte Ansätze angepasst, um festzustellen, ob eine bestimmte Person zur Kultur passt und in dieser Umgebung gedeihen würde. Als Führungskraft lege ich Wert darauf zu verstehen, ob du mit dem Team einen langen Weg gehen kannst, über deine unmittelbaren Fähigkeiten hinaus – nämlich, ob du wachsen und dich entwickeln, in unserer Unternehmensumgebung gedeihen und mit unseren gemeinsamen Schwächen umgehen kannst.
Über die besten Seiten deiner Unternehmenskultur reflektieren
Um dies in deinem Unternehmen zu ermöglichen, musst du zunächst zugeben, dass das Unternehmen und die Ansätze möglicherweise fehlerhaft sind, obwohl sie fantastisch und wirklich unterhaltsam sein können. Du musst ehrlich über die besten Seiten deiner Unternehmenskultur nachdenken und darüber reflektieren, welche blinden Flecken auftreten könnten, wenn deine Stärken zu gemeinsamen Schwächen werden.
Lass uns annehmen, dass die Stärke deines Unternehmens die Transparenz ist. Zu viel Transparenz könnte jedoch unsensibel sein und bedeuten, dass du sogar vertrauliche Informationen teilst. Deine Herausforderung oder das, was deine Kernstärke ausgleichen sollte, besteht darin, den Kontext und die Art der Informationen zu berücksichtigen.
Das bedeutet, dass zu viel Vorsicht und Angst, jegliche Information zu teilen, weil es jemanden beleidigen könnte, eine Allergie für deine Unternehmenskultur darstellt. Das Spannende an diesem Ansatz ist, dass er sehr kontextsensitiv ist. Du kannst mit Transparenz als deiner Kernstärke beginnen, aber zu unterschiedlichen Fallstricken, Herausforderungen und Empfindlichkeiten kommen. Denke also spezifisch über deine Organisation nach.
Was sollten die nächsten Schritte sein?
Als nächsten Schritt solltest du über das Tempo deines Unternehmens, den Entscheidungsprozess, die Freiheit und Unterstützung, die du den Menschen bietest, sowie deinen Kommunikationsstil. Vertraust du einer neuen Person von Anfang an, oder muss sie dein Vertrauen mit erfolgreichen Fällen und Ideen verdienen?
Dann bewerte, ob du mit allen Antworten, die du durch diesen Prozess erhalten hast, zufrieden bist, oder ob du etwas ändern möchtest. Denke daran, dass es keine perfekte Kultur gibt. Alle Stärken können zu Schwächen werden, wenn sie ohne Maß eingesetzt werden. Daher werden alle deine wunderbaren kulturellen Merkmale auch Nachteile haben, und es gilt, diese zu akzeptieren und auszugleichen.
Antworten auf diese Fragen helfen dir, ein umfassenderes Profil des Kandidaten zu erstellen – nicht nur hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und der Erfahrung, die für die Lösung deiner aktuellen Aufgaben erforderlich sind.
Alle Eigenschaften, nach denen du suchst, können in Interviewfragen umgewandelt werden, wie:
- Beschreibe Transparenz im Unternehmensumfeld. Was wäre für dich zu viel?
- In welchem Arbeitstempo fühlst du dich am wohlsten?
- Welche Ansätze für Gruppenentscheidungen stören dich?
- Wie sieht eine positive Verstärkung für dich aus?
- Welcher Ansatz für konstruktives Feedback ist für dich akzeptabel? Was funktioniert nicht?
- Arbeitest du lieber eigenständig oder im Team? An welchen Aufgaben arbeitest du lieber allein?
- Wie viel Anleitung und Unterstützung benötigst du bei unbekannten Herausforderungen?
Diese Fragen sollen dein Unternehmensprofil widerspiegeln und Aspekte einschließen, die Veränderungen benötigen. Während du diese Fragen formulierst, solltest du auch über Antworten nachdenken, die zeigen, dass es für eine Person schwierig oder sogar quälend sein könnte, in deinem Team zu arbeiten. Alternativ könntest du auch Antworten in Betracht ziehen, die die Arbeit erschweren könnten, jedoch dazu beitragen würden, positive Veränderungen mit deiner Unterstützung herbeizuführen. Dies ist nur ein Beispiel dafür, wie du über traditionelle Rekrutierungsmethoden hinausgehen kannst, um die Person hinter dem Bewerber zu erkennen.
Statt dem Fazit
Die Hauptidee hier besteht darin zu sehen, wie persönliche Eigenschaften, beispielsweise von dir als Gründer oder Gründerin oder Führungskraft, deine Kultur und Prozesse formen. Die Integration eines noch menschlicheren Ansatzes kann sie bereichern und mehr Innovationen in dein Unternehmen bringen.
Danke für diese hilfreichen Tipps!
Super Übersicht, danke.
Super Beitrag, vielen Dank. Wieder was gelernt.