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Das Gespräch mit den Mitarbeitern suchen

Den Gesprächen mit den MitarbeiterInnen sollten du dich nicht nur stellen. Du solltest diese aktiv suchen. Achte in den Gesprächen aber darauf, dass du kein Unverständnis für die Entscheidung der Unternehmensleitung äußerst und eventuell sogar wie deine MitarbeiterInnen auf „die da oben“ fluchen. Denn dein Job als Führungskraft wird es sein, die Entscheidung der Unternehmensführung umzusetzen. Und wenn du sagst, dass du die Entscheidung, Personal abzubauen, „eher kritisch“ siehst, dann verkündet der Flurfunk in deinem Unternehmen bald: „Auch unser Chef ist dagegen.“ Doch nicht nur dies! Deine MitarbeiterInnen werden dich immer wieder mit deiner Aussage konfrontieren – zum Beispiel, wenn du mit ihnen Trennungsgespräche führen.

Bewährt hat es sich, wenn der Personalabbau frisch verkündet wurde, mit den MitarbeiterInnen zu vereinbaren:

„Lasst uns in zwei Tagen nochmals zusammensetzen und darüber sprechen. Dann habe ich vielleicht schon etwas mehr Information.“

Denn zwei, drei Tage nach der Ankündigung des Personalabbaus hat sich meist der erste Sturm der Entrüstung gelegt. Denn die MitarbeiterInnen konnten hierüber schlafen und für sich analysieren: Was könnte die Entscheidung für mich bedeuten? Deshalb sind nun sachlichere Gespräche möglich. Nun sind die MitarbeiterInnen zumeist auch für Argumente offen wie:

„Leute, dass etwas geschehen würde, war klar – bei den Zahlen, bei der Marktsituation. Da musste der Vorstand reagieren. Wenn er nicht reagiert hätte, hätten wir im nächsten Jahr vermutlich alle geklagt: Warum hat der Vorstand nicht früher reagiert?“

Dies solltest du den MitarbeiterInnen auch sagen. Zugleich solltest du ihnen aber vermitteln, dass du es als angemessen erachtest, wenn sich jeder Gedanken über seine persönliche Situation macht. Außerdem solltest du ihnen versprechen, dass du im Rahmen deiner Möglichkeiten alles tun wirst, um den Prozess des Personalabbaus möglichst fair zu gestalten.

Wird ein Personalabbau publik, sinkt die Leistung der MitarbeiterInnen meist stark – zumindest für ein, zwei Wochen. Danach steigt sie häufig wieder leicht. Unter anderem, weil viele MitarbeiterInnen versuchen zu beweisen, wie wichtig ihre Arbeitskraft ist – in der Hoffnung, dass dann das Schicksal „Kündigung“ an ihnen vorüber geht.

EXTRA: 12 Tipps für das Führen von Kündigungsgesprächen

Kündigungs- und Trennungsgespräche gut vorbereiten

Diese Übergangsphase solltest du nutzen, um für dich Kriterien zu entwickeln, nach denen du entscheidest, auf wessen Mitarbeit du am ehesten verzichten würdest und wen du auf alle Fälle halten möchtest. Denn selbst wenn in Unternehmen die Auswahlkriterien aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialauswahl weitgehend vorgegeben sind, gibt es immer wieder Grenzfälle geben, in denen du entscheiden musst: Mache ich mich für Herrn Mayer oder für Frau Müller stark?

Wenn feststeht, welche deiner MitarbeiterInnen das Unternehmen verlassen müssen, ist es in der Regel dein Job, dies den Betroffenen mitzuteilen – und zwar bevor die Kündigungsschreiben in den Briefkästen liegen. Kündigungsgespräche zu führen, ist nicht leicht; diese Aufgabe bereitet Führungskräften oft schlaflose Nächte. Entsprechend gut solltest du dich darauf vorbereiten. Rede im Gespräch nicht um den heißen Brei herum. Nenne das Kind nach ein, zwei einleitenden Sätzen beim Namen, um anschließend die Entscheidung beziehungsweise Auswahl zu begründen.

Bei einer Sozialauswahl ist das Begründen recht einfach. Dann kannst du dich auf deren Kriterien berufen. Anders ist dies, wenn Fertigkeiten, Einstellungen oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden. Dann musst du beim Begründen Fingerspitzengefühl beweisen – um die zu kündigenden MitarbeiterInnen nicht unnötig zu verletzen und damit die Kündigungen nicht juristisch anfechtbar werden.

Auf die Mitteilung ihrer Kündigung reagieren die Betroffenen unterschiedlich: Manche gefasst, manche geschockt, manche hysterisch. Andere versuchen zu verhandeln und mit dir die Auswahlkriterien zu diskutieren. Dann ist Vorsicht angesagt. Denn wenn du nicht aufpasst, diskutieren sie schnell über die Kündigung selbst.

Zumindest wenn die Gekündigten auf die Hiobsbotschaft nicht gefasst reagieren, solltest du im Kündigungsgespräch selbst mit den Betroffenen nicht über die Trennungsmodalitäten sprechen. Schlage ihnen vor, sich zwei, drei Tage später nochmals zusammenzusetzen, um zu besprechen, wie der Zeitraum bis zum endgültigen Ausscheiden gestaltet wird.

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Julia Voss

Julia Voss ist Geschäftsführerin des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner, das offene und firmeninterne Trainerausbildungen durchführt. Die Trainer-Ausbildung von Voss+Partner wurde von der Stiftung Warentest aufgrund ihrer hohen Qualität ausgezeichnet. (infovoss@voss-training.de; Tel.: 040/7900767-0).

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