Personalabbau: So gehst du als Chef mit Kündigungen um

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Personalabbau: So gehst du als Chef mit Kündigungen um
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Wenn Unternehmen Personal abbauen, dann kommt auf ihre Führungskräfte eine Mehrbelastung zu – auch emotional. Auf diese Stresssituation sind insbesondere die jungen Führungskräfte in der Regel schlecht vorbereitet. Denn sie stehen meist erstmals vor der Führungsaufgabe Personalabbau.

„Wir bauen Personal ab.“

Das haben in jüngster Zeit viele Unternehmen verkündet oder werden noch verkünden. Also steht eine wachsende Zahl von Führungskräften vor den Fragen:

  • Wie setze ich diese Entscheidung der Unternehmensspitze um?
  • Wie führe ich meine MitarbeiterInnen, wenn feststeht, dass ein Teil von ihnen in naher Zukunft das Unternehmen verlassen muss – auch wenn noch unklar ist, wen dieses Schicksal trifft?

Denn dies ist die Crux, speziell wenn Großunternehmen einen Personalabbau beschließen: Dann beginnt meist eine monatelange Hängepartie, bevor feststeht, wer gehen muss und die Trennung vollzogen ist.

Dieser Schwebezustand lähmt das gesamte Unternehmen. Denn unter dem Beschluss Personalabbau leiden letztlich alle MitarbeiterInnen der Organisation. Deshalb sollten EntscheiderInnen in Unternehmen, wenn ein Personalabbau schon unvermeidbar ist, wenigstens möglichst schnell agieren, damit die Hängepartie bald beendet ist und der Blick wieder nach vorne gerichtet werden kann.

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Außerdem sollte die Unternehmensführung die Führungskräfte, die ihre Personalabbau-Entscheidung umsetzen müssen, bei ihrer Arbeit unterstützen. Denn sie durchleben ein Wechselbad der Gefühle – speziell wenn sie befürchten müssen, dass auch ihnen mittelfristig gekündigt wird. Und auf sie kommt mit dem Beschluss „Wir entlassen MitarbeiterInnen“ eine deutliche Mehrbelastung zu – emotional, denn sie stehen im direkten Dialog mit den betroffenen MitarbeiterInnen, und arbeitsmäßig, denn mit einem Personalabbau sind zahlreiche Zusatzaufgaben verbunden.

Auf diese Herausforderung sind insbesondere die jungen Führungskräfte in der Regel schlecht vorbereitet. Denn sie sind meist erstmals mit der Führungsaufgabe Personalabbau konfrontiert. Entsprechend unsicher sind sie. Deshalb wäre in dieser Stressphase eine systematische Unterstützung nötig – zum Beispiel in Form von Trainings, in denen die Führungskräfte Verhaltensstrategien für die verschiedenen Phasen des Personalabbauprozesses entwickeln. Oder in Form von moderierten Treffen, in denen sich die Führungskräfte im Kollegenkreis über ihre aktuellen Aufgaben und emotionalen Probleme austauschen und gemeinsam Handlungsstrategien entwickeln.

Eine solche Unterstützung wird den Führungskräften selten gewährt. Denn wenn ein Unternehmen Personal abbaut, befindet es sich meist in einer Krise. Die Unternehmensführung kämpft also zugleich an mehreren Fronten. Entsprechend wenig Zeit und Muße hat sie, sich mit den Problemen der Führungsmannschaft zu befassen. Dabei übersieht sie jedoch oft: Vom Verhalten der Führungskräfte hängt es weitgehend ab, wie reibungslos der Personalabbau verläuft und wie schnell und dynamisch das Unternehmen danach wieder durchstartet.

Mit der Ungewissheit leben

Deshalb hier einige Tipps, wie Führungskräfte sich verhalten sollten, wenn ein Personalabbau ansteht. Angenommen der Vorstand deines Unternehmens hätte gerade öffentlich verkündet:

„Wir bauen aus Kostengründen zehn Prozent unseres Personals ab.“

Dann solltest du dich speziell in Kapitalgesellschaften darauf einstellen, dass du selbst auf Nachfrage keine näheren Infos erhältst. Denn es existieren noch keine genauen Pläne. Wie der Personalabbau vonstatten geht, muss erst noch (mit dem Betriebsrat) ausgehandelt werden. Zugleich musst du dich aber darauf einstellen, dass deine MitarbeiterInnen, wenn sie vom Personalabbau erfahren, in große Aufregung geraten. Das heißt, sie bestürmen dich mit Fragen. Und diesen Fragen musst du dich stellen – selbst wenn du keine Antworten hast.

In dieser Phase solltest du deinen MitarbeiterInnen signalisieren, dass du ihre Ängste und Befürchtungen, Wut und Enttäuschung verstehst; des Weiteren, dass ihre Sorgen und Emotionen berechtigt sind. Keinesfalls solltest du mit Killerphrasen wie „Das wird alles nicht so schlimm“ darauf reagieren. Nimm die Gefühle deiner MitarbeiterInnen ernst. Und versprich ihnen nichts, was du nicht sicher halten kannst. Versprich ihnen aber, dass du sie informierst, sobald du genauere Infos hast.

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Julia Voss
Julia Voss ist Geschäftsführerin des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner, das offene und firmeninterne Trainerausbildungen durchführt. Die Trainer-Ausbildung von Voss+Partner wurde von der Stiftung Warentest aufgrund ihrer hohen Qualität ausgezeichnet. (infovoss@voss-training.de; Tel.: 040/7900767-0).

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