12 Tipps für das Führen von Kündigungsgesprächen

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Mitarbeiter entlassen – manchmal eine unangenehme Notwendigkeit im Alltag einer Führungskraft. Im Folgenden findest du 12 Tipps, wie du solche Gespräche und Trennungsprozesse möglichst „schmerzfrei“ gestalten kannst – für alle Beteiligten.

1. Bereite dich gut auf die Kündigungsgespräche vor

Schreibe ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess. Kläre zunächst die juristische Seite:

  • Handelt es sich um personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen oder um betriebsbedingte Kündigungen?
  • Nach welchen Kriterien wird ausgewählt, wie wird begründet?
  • Wann, wo und von wem wird die Entscheidung bekannt gegeben?
  • Gibt es Abfindungen?
  • Sind Freistellungen möglich?

EXTRA: Faulenzer & Drückeberger: 5 gute Gründe für die Kündigung

2. Führe als Vorgesetzter die Kündigungsgespräche selbst

Auch wenn es schwer fällt. Wenn die Kündigung zum Beispiel über die Personalabteilung schon per Post zugestellt wurde, suche unmittelbar danach das Gespräch.

3. Keine Störungen zulassen

Stelle sicher, dass das Gespräch ohne Störungen von außen verläuft. Zum respektvollen, wertschätzenden Umgang mit dem Mitarbeiter gehört es einfach dazu, dass du dir Zeit nimmst und ins solch einer Ausnahmesituation keinerlei Unterbrechungen duldest.

4. Klar & sachlich bleiben

Teile die Kündigung nach einer kurzen Einleitung klar und sachlich mit. Nenne das Kind beim Namen und verstecke die Nachricht nicht hinter Euphemismen und Anglizismen wie etwa „Downsizing“.

5. Reaktion ruhig abwarten

Falls der Gekündigte auf die Nachricht geschockt reagiert, aggressiv wird oder weint, solltest du abwarten, bis er sich gefasst hat.

Geschieht dies nicht, solltest du dem Gekündigten den Vorschlag unterbreiten, das Gespräch über die Trennungsmodalitäten zu einem späteren Zeitpunkt zu führen.

6. Bereite dich auf die Frage vor: „Warum ich?“

Bei einer Sozialauswahl kannst du dich auf die rechtliche Lage berufen. Wenn Fertigkeiten oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden, musst du beim Begründen viel Fingerspitzengefühl beweisen: Einerseits um den zu kündigenden Mitarbeiter nicht zu verletzen, andererseits, damit die Kündigung nicht juristisch anfechtbar wird.

7. Prüfe die rechtlichen Rahmenbedingungen

Prüfen bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen genau, ob die rechtlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Wenn Zweifel bestehen, strebe einen Aufhebungsvertrag an.

EXTRA: Der Aufhebungsvertrag: Tipps für die Praxis

8. Keine Dikussionen

Lass dich auf keine Diskussion über die Auswahlkriterien ein. Sonst diskutierst du über die Kündigung selbst.

9. Ist die Personalakte aktuell?

Prüfe und aktualisiere vor dem Gespräch den Datenbestand der Personalakte. So vermeidest du Überraschungen im Trennungsgespräch. Erfährst du Neues über die familiäre Situation des Betroffenen, kann dies die gesamte Sozialauswahl kippen.

10. Biete deine Hilfe an

Biete dem Gekündigten Hilfe beim Aufbau einer neuen beruflichen Perspektive an – zum Beispiel, indem du ihm die Unterstützung durch einen externen Karriereberater offerierst. Schalte den Berater möglichst frühzeitig ein, damit er dir auch als Puffer bei eventuellen Konflikten dienen kann.

11. Denke auch an die verbleibenden Mitarbeiter

Erläutere deinen Mitarbeitern die Zukunftsplanung und die künftige Aufgabenverteilung, damit sie eine neue Perspektive haben. Je besser du sie über Abläufe informierst, umso mehr Vertrauen haben sie zu dir als Führungskraft.

12. Bleibe fair

Ein fair gestalteter Kündigungs- und Trennungsprozess hilft dir die versteckten Kosten jedes Personalabbaus, die zum Beispiel durch ein Sinken der Arbeitsmotivation der verbleibenden Mitarbeiter entstehen, zu reduzieren.

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Erschienen am: 12. November 2018
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Frank Adensam
Frank Adensam ist Inhaber der Adensam Managementberatung in Mannheim, die auf die Arbeitsfelder New- und Outplacement sowie Executive Placement spezialisiert ist (Tel.: 0621/31993700; E-Mail: adensam@adensam.de).

1 Kommentar

  1. Zusatz-Tipp: Gewähren Sie den Entlassenen professionelle Unterstützung bei der Neuplatzierung durch eine OutPlacement-Beratung. Durch Erfolgsquoten von über 90 % bei seriösen Outplacern löst das NewPlacement im Gegensatz zur Abfindung nämlich die Grundproblematik.

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