Faulenzer & Drückeberger: 5 gute Gründe für die Kündigung

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Faulenzer & Drückeberger: 5 gute Gründe für die Kündigung
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Im Kündigungsrecht werden drei Kategorien von Kündigungsgründen unterschieden, nämlich betriebliche, personenbedingte und verhaltensbedingte. Dabei gibt es insbesondere im Bereich der verhaltensbedingten Kündigungen ein Sammelsurium unterschiedlichster Fallgestaltungen, von denen im Folgenden fünf wichtige vorgestellt werden. Dabei ist zu beachten, dass die Arbeitsgerichte neben grundsätzlichen Fragen auch stets eine Interessenabwägung im Einzelfall vornehmen, sodass die folgenden Gründe nicht per se zu einer Kündigung führen müssen.

1. Dauerhaft schlechte Leistung

Grundsätzlich sind Schlechtleistungen (auch „Minderleistungen“ genannt) geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Wenn – wie in den meisten Fällen – arbeitsvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die zu erbringende Arbeitsleistung nicht nach Menge und Qualität geregelt ist, stellt sich die Frage nach dem Maßstab, nach welchem zu beurteilen ist. Hierbei stehen sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers einerseits und das subjektive Leistungsvermögen des Arbeitnehmers andererseits gegenüber.

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“

Diese persönliche Leistungsfähigkeit muss der Arbeitnehmer also angemessen ausschöpfen. Naturgemäß ist es für den Arbeitgeber meist nicht ohne Weiteres ersichtlich, ob der Arbeitnehmer dieser Pflicht nachkommt. Denn der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist es deshalb zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Dies können zum Beispiel objektiv messbare Arbeitsergebnisse („Stückzahl“) sein. Der Arbeitgeber muss also Tatsachen vortragen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben.

Der Arbeitnehmer hingegen muss nun darlegen, dass die Zahlen falsch sind – beziehungsweise die Gründe für die Minderleistung nicht auf einer Pflichtverletzung, sondern auf anderen (schuldlosen) Umständen beruhen, etwa:

  • Alter
  • Krankheit
  • betriebliche Umstände
  • etc.

Sollte dem Arbeitgeber hierfür kein Gegenbeweis gelingen, könnte die Kündigung jedoch gegebenenfalls noch aus personenbedingten Gründen wirksam sein.

2. „Angedrohte“ Krankheit

Wenn ein Arbeitnehmer androht, im Falle eines gewissen Verhaltens des Arbeitgebers (z. B. Nichtgewährung von Urlaub für einen bestimmten Zeitraum) sich krankschreiben zu lassen, obwohl er zu diesem Zeitpunkt nicht krank oder keine Krankheit absehbar ist, kann dies grundsätzlich einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen. Dies gilt sogar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt oder nicht! Denn ein solches Verhalten beeinträchtigt das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber, weil es den berechtigten Verdacht eines Missbrauchs der Lohnfortzahlungspflicht aufkommen lässt.

3. Genesungswidriges Verhalten

Ein kranker Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann.

Dabei hat er alles zu unterlassen, was die Genesung verzögern könnte. Anderenfalls begeht er eine Pflichtverletzung und erschüttert das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber. Dabei ist unerheblich, ob sein genesungswidriges Verhalten in bestimmten Freizeitbetätigungen oder im anderweitigen Arbeiten liegt.

In schwerwiegenden Fällen ist unter Umständen auch eine fristlose Kündigung möglich. Voraussetzung ist aber stets, dass das Verhalten den Heilungsprozess gerade der akuten Erkrankung gefährdet. Wer beispielsweise ein gebrochenes Handgelenk hat, braucht also deswegen nicht den ganzen Tag im Bett zu liegen.

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4. Mehrfache Verspätung

Bevor eine Kündigung wegen Zu-Spät-Kommens ausgesprochen werden kann, sind zwei vorangegangene einschlägige Abmahnungen erforderlich. Es ist jeweils darauf zu achten, weshalb es zu den Verspätungen kam. Diese müssen nämlich vom Arbeitnehmer schuldhaft verursacht sein. Der Grund und die Umstände sollten daher dokumentiert werden.

Kommt der Arbeitnehmer regelmäßig zu spät, weil ihn stets der gleiche Grund von einem pünktlichen Arbeitsbeginn abhält, so handelt er schuldhaft, da er dann eben früher zur Arbeitsstelle aufbrechen muss. Wird er jedoch von einem unvorhersehbaren Ereignis aufgehalten, so trifft ihn kein Verschulden. Wurde der Arbeitnehmer bereits wegen einer Verspätung abgemahnt, so hat er nach der Rechtsprechung künftig vermehrte Sorge für Pünktlichkeit zu tragen.

5. Surfen am Arbeitsplatz

Immer häufiger wird eine verhaltensbedingte Kündigung auf die Internetnutzung während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken gestützt. Dabei ist insbesondere auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses zu achten: Zunächst ist zu fragen, ob die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ausdrücklich gestattet, geduldet oder ausdrücklich untersagt ist. Sollte im Betrieb oder im Arbeitsvertrag keine diesbezügliche Regelung bestehen, kann sich ein Kündigungsgrund an sich durch Nichterbringung der geschuldeten Arbeitsleistung während des privaten Surfens oder durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen ergeben.

Von Bedeutung sind gegebenenfalls zusätzlich entstandene Kosten – beziehungsweise die unberechtigte Nutzung der Betriebsmittel sowie unter Umständen eine mögliche Rufschädigung des Arbeitgebers (z. B. Download von strafbaren oder pornografischen Inhalten). Erforderlich ist in der Regel, dass der Verstoß zunächst abgemahnt wird. Dabei muss das pflichtwidrige Verhalten genau beschrieben werden: Tag, Uhrzeit und besuchte Webseiten und privat gespeicherte Dateien sind zu dokumentieren.

Die Interessenabwägung kann im Einzelfall auch dazu führen, dass von einer Abmahnung abgesehen werden kann. Dies ist insbesondere bei „ausschweifender“ Internetnutzung denkbar, wenn der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen durfte, der Arbeitgeber würde diese tolerieren.

Unsicherheiten im betrieblichen Alltag werden durch klare Regelungen verhindert.

Den Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, die private Internetnutzung am Arbeitsplatz durch Individual-, Dienst- oder Betriebsvereinbarung zu untersagen und im Einzelfall zunächst auf eine Abmahnung zurückzugreifen.

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