Vertrauen als entscheidender Faktor für die Zukunft der Remote- und Hybridarbeit

Remote- und Hybridarbeit haben sich als die neue Realität für Unternehmen auf der ganzen Welt herauskristallisiert. Eine aktuelle EY-Studie zeigt, dass neun von zehn Befragten Flexibilität darin wünschen, wo und wann sie arbeiten. Auch ForscherInnen der Stanford University sagen, dass 20 Prozent der vollen Arbeitstage nach dem Ende der Pandemie von MitarbeiterInnen zu Hause geliefert werden, verglichen mit nur 5 Prozent vor der Pandemie. Dennoch sind viele ManagerInnen der Meinung, dass Remote WorkerInnen nicht so motiviert sind wie ihre nicht-entfernten KollegInnen.

Dies führt zu einer dringenden Frage für die Zukunft der Arbeit: Wie können ArbeitgeberInnen die Vorteile von hybriden und Remote-Arrangements bewahren und gleichzeitig sicherstellen, dass sich ManagerInnen unterstützt fühlen und Teams effektiv arbeiten?

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Die Antwort läuft auf ein entscheidendes Element hinaus: Vertrauen.

Die Entfremdung zwischen ManagerInnen und ArbeitnehmerInnen wurzelt oft in einem allgemeinen Mangel an Kommunikation, Transparenz und Vertrauen. Für Führungskräfte ist es entscheidend, dass sie die Rolle verstehen, die Vertrauen für ihren Erfolg spielt. Dieses Wissen hilft Führungskräften, gegenseitiges Vertrauen in ihren Teams aufzubauen und sie so für einen größeren Erfolg in der zunehmenden Hybrid- und Fernarbeit zu rüsten. Die Forschung zeigt, dass vier Schritte dafür wesentlich sind.

1. Baue Beziehungen mit regelmäßigen Check-ins auf

Laut einer Studie über die 360-Grad-Bewertungen von 87.000 Führungskräften sind drei Elemente die Grundlage für Vertrauen am Arbeitsplatz:

• Positive Beziehungen
• Gutes Urteilsvermögen/Expertise
• Beständigkeit

ManagerInnen können diese Elemente auf die spezifischen Herausforderungen und Möglichkeiten der Führung von hybriden oder Remote-Teams anwenden. Da diese Teams geografisch weit entfernt sind, müssen Führungskräfte versuchen, eine persönliche, positive und beständige Beziehung zu jedem Teammitglied aufzubauen.

Um dies zu erreichen, können ManagerInnen regelmäßig mit den Teammitgliedern in Kontakt treten. So können sie ihre Arbeit, ihre Ziele und alle Herausforderungen besprechen, denen sie durch Remote- oder Hybridarbeit gegenüberstehen. Indem sie jeder Person die Chance geben, sich mitzuteilen, können ManagerInnen fundierte Entscheidungen treffen, wie sie das Team am besten führen.

Das Interesse der ManagerInnen für die Herausforderungen und die psychische Gesundheit ihrer MitarbeiterInnen ist der Schlüssel zu einer effektiven Zusammenarbeit.

2. Schneide Strategien auf individuelle Bedürfnisse zu

Nicht jeder baut auf die gleiche Weise Vertrauen auf. ForscherInnen sagen, dass Menschen im Allgemeinen in eine von zwei Kategorien fallen:

1. Automatische Vertrauenspersonen: Menschen, die standardmäßig vertrauen
2. Evidenzbasierte Vertrauenspersonen: Menschen, die standardmäßig misstrauisch sind, bis die Vertrauenswürdigkeit bewiesen ist

MitarbeiterInnen, die evidenzbasierte Vertrauende sind, müssen Erfahrungen sammeln, um Vertrauen aufzubauen und zu festigen. ManagerInnen müssen flexibel sein, wenn es um den Aufbau und die Aufrechterhaltung von Vertrauen geht und einen „one-size-fits-all“ Ansatz vermeiden. Indem sie wissen, mit welcher Art von Vertrauensperson sie zu tun haben, sind ManagerInnen in der Lage, mehr Verständnis und Mitgefühl für die Bedürfnisse ihrer MitarbeiterInnen zu haben.

3. Sende Botschaften der Vertrauenswürdigkeit

Welcher ist der beste Weg als Führungskraft Vertrauenswürdigkeit demonstrieren zu können? Mit einem Wort: Kommunikation.

Wir wissen, dass unaufrichtige Kommunikation es den MitarbeiterInnen schwer macht, ManagerInnen zu vertrauen. Deshalb gelten Ehrlichkeit und Transparenz als wichtige Beweise für die Vertrauenswürdigkeit gegenüber MitarbeiterInnen. In Zeiten der Veränderung zu kommunizieren ist notwendig. Um das Vertrauen allerdings aufrechtzuerhalten, ist eine stetige, konsistente Kommunikation notwendig.

Anstatt die MitarbeiterInnen zu kontrollieren, können ManagerInnen regelmäßige Zeiten für individuelle Gespräche einplanen. Das Ziel dabei sollte sein, Anleitung zu geben, neue Erfolge zu teilen und Klarheit über die Richtung des Unternehmens zu schaffen. Die Vorhersehbarkeit eines regelmäßigen Treffens schafft ein Gefühl der Stabilität, was einen langen Weg zum Aufbau von Vertrauen gehen kann.

Je mehr die MitarbeiterInnen ihren Vorgesetzten vertrauen, desto unwahrscheinlicher wird es, dass dieses Vertrauen gebrochen wird.

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4. Strebe nach Inklusion

Führungskräfte, die Arbeitsplätze schaffen wollen, müssen die psychologische Sicherheit in den Mittelpunkt stellen. Remote- und Hybridarbeit wird sich durchsetzen und diese Formen der Arbeit sind oft inklusiver. Immer mehr Unternehmen entdecken die Vorteile, neurodiverse MitarbeiterInnen einzustellen. Eine entscheidende Unterstützung für diese MitarbeiterInnen ist die Flexibilität von zu Hause aus zu arbeiten.

ArbeitnehmerInnen, Führungskräfte, Teams und Organisationen profitieren davon, wenn sie Vertrauen in den Vordergrund stellen. Das Vertrauen gibt MitarbeiterInnen das Gefühl, dass ihre Erfahrungen für das Unternehmen wichtig sind. Dieses Gefühl der Mitarbeiterbindung wird sie motivieren.

Dieser Artikel wurde von Garin Staglin auf Englisch verfasst und am 10. August 2021 auf www.forbes.com veröffentlicht. Wir haben ihn für euch übersetzt, damit wir uns mit unseren LeserInnen zu relevanten Themen austauschen können.