Überstunden: Was ist noch erlaubt, was nicht?

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Überstunden: Was ist noch erlaubt, was nicht?
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Überstunden sind die Regel, aber es können beim Umgang damit auch viele Fehler passieren. Deshalb ist ein rechtssicheres System entscheidend. Verstöße können zu Geld- oder sogar Haftstrafen führen.

Ein wichtiger Punkt in allen Arbeitsverträgen ist die wöchentliche Arbeitszeit. Üblich sind mittlerweile 40 Stunden, aber auch Modelle mit Wochenstunden zwischen 35 und 39,5 Stunden tauchen regelmäßig auf. Doch für viele ArbeitnehmerInnen bleibt es nicht bei 35, 37,5 oder auch 40 Wochenstunden.

Wie gehen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen mit Überstunden um? Wie können Überstundenregelungen rechtssicher strukturiert und umgesetzt werden? Denn das deutsche Arbeitsrecht gibt harte Rahmenbedingungen für die Arbeitszeit von Angestellten vor.

Gesundheitsschutz ist das Stichwort: Acht Stunden am Tag ist die zulässige Höchstarbeitszeit. Sie kann auf längstens zehn Stunden pro Tag ausgedehnt werden, aber auch nur dann, wenn ein entsprechender Zeitausgleich gewährt wird. Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn müssen elf Stunden Ruhepause liegen.

Und die Ausnahmen bei der täglichen Höchstarbeitszeit beziehen sich laut dem entsprechenden Arbeitszeitgesetz auf bestimmte Beschäftigte wie Chefärzte und Chefärztinnen oder leitende Angestellte, aber auch ganze Berufsgruppen wie MitarbeiterInnen in Krankenhäusern, im Gastgewerbe oder auch in der Landwirtschaft.

ACHTUNG: Sanktionen gegen Führungskräfte

Verstößt ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin gegen die Vorschriften, drohen ihm harte Strafen. Der Gesetzgeber sieht Zuwiderhandlungen als Ordnungswidrigkeit an und sanktioniert diese mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 Euro pro Verstoß.

Bei vorsätzlichen Verstößen gegen materielle Regelungen des Gesetzes, die die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin gefährden, sowie bei wiederholten Verstößen gegen die Vorschriften liegt eine Straftat des Nebenstrafrechts vor. Diese kann auch zu einer Haftstrafe führen. Dabei richten sich die Sanktionen im Falle des Falles nicht nur gegen den ArbeitgeberIn. Sondern auch gegen die Beauftragten des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, also beispielsweise BetriebsleiterInnen.

Ausnahmen sind erlaubt

Grundsätzlich ist der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin nur dazu verpflichtet, Arbeitszeit in dem Umfang aufzuwenden, wie sie arbeitsvertraglich vereinbart ist. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin nicht verpflichtet, Arbeit zu leisten. Aber wie kommt es dann zu fast zwei Milliarden Überstunden?

Ganz einfach: Unternehmen können auf zweierlei Art und Weise Überstunden rechtssicher ermöglichen, um mehr Flexibilität in Phasen von Mehrarbeit zu gewährleisten.

Eine Ausnahme von den gesetzlichen Vorschriften besteht dann, wenn wirklich Not am Mann ist. In diesem Falle können ArbeitgeberInnen Überstunden anordnen. Ein betrieblicher Notfall liegt dann vor, wenn unvorhergesehen ganz überwiegend gewichtige betriebliche Interessen vorliegen, aufgrund derer der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin im Betrieb gebraucht wird und unverzichtbar ist. Dieser Anordnung muss man Folge leisten.

Regelungen nicht exzessiv ausnutzen

Das muss natürlich eine Ausnahme bleiben und darf nicht exzessiv ausgenutzt werden. Der Gesetzgeber geht streng mit diesen Regelungen um. ArbeitnehmerInnen sollten dementsprechend nicht darauf setzen, dauerhaft die MitarbeiterInnen zu Überstunden antreiben zu können, weil es beispielsweise über eine lange Zeit hinweg sehr gut läuft, aber keine neuen Arbeitsplätze geschaffen werden sollen. Diese „Strategie“ kann einem Unternehmen auf die Füße fallen. Konsequenzen: siehe oben.

Klauseln zur Vergütung sind möglich

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin hat aber die Möglichkeit, im Rahmen der Arbeits- beziehungsweise Tarifverträge Überstundenregelungen festzulegen. Solche Klauseln können beinhalten, dass Überstunden auch dann angeordnet werden können, wenn kein Notfall vorliegt, sondern durch begründete betriebliche Notwendigkeiten erforderlich werden.

Aber auch diese Regelung ist kein Freibrief oder Schlupfloch für UnternehmerInnen, willfährig und maßlos die MitarbeiterInnen zu Überstunden anzutreiben. Die Maßgabe des Gesetzgebers zieht nur dann, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unvorhersehbar ein deutlich überwiegendes Interesse an der Arbeitsleistung hat.

Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main schon 1998 entschieden. Und das Bundesarbeitsgericht hat festgelegt, dass der Arbeitgeber und die Arbeitgeberin durch außergewöhnliche Umstände ein Interesse an vorübergehender Mehrarbeit haben muss.

Dieses Interesse kann zum Beispiel in einer plötzlichen Auftragsspitze begründet sein, die mit einer normalen Wochenarbeitszeit der MitarbeiterInnen nicht zu leisten wäre. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Leistung verweigern. Und natürlich darf der Unternehmer oder die UnternehmerIn auch nicht aus der plötzlichen Auftragsspitze eine dauerhafte Auftragsspitze machen.

EXTRA: Wer macht die meisten Überstunden? [Infografik]

Das Arbeitsschutzgesetz ist bindend!

Bei allen Aktivitäten sollten UnternehmerInnen aber nicht das Arbeitsschutzgesetz vergessen. Es steht über jeder betrieblichen Notwendigkeit. Ebenso sind Überstunden grundsätzlich zu vergüten. Findet sich im Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über die Vergütung von Überstunden, muss man sie individuell verhandeln beziehungsweise an die Grundvergütung ansetzen.

Arbeitsverträge dürfen aber die Klausel enthalten, dass die Vergütung erst ab einer gewissen Zahl an Überstunden beginnt. Dies darf jedoch nicht zu einer unmäßigen Anordnung von Überstunden führen.

Alles in allem zeigen die vielen Details, dass Überstunden zwar die Regel in der deutschen Wirtschaft sind, aber im Umgang nicht gänzlich unproblematisch sind. Wer sich absichern will, entwickelt ein arbeitsrechtlich haltbares System und „fummelt“ nicht damit herum.

Manuela Mueller
Manuela Müller ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Banerjee & Kollegen, einer Sozietät von Rechtsanwälten in Mönchengladbach, die sich auf die umfassende zivil- und wirtschaftsrechtliche Beratung und Begleitung von Mandanten spezialisiert hat. Manuela Müller berät vorwiegend Unternehmen bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen (Kollektiv- und Individualarbeitsrecht) und vertritt die Interessen der Mandantschaft auch vor Gericht.

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