HR-Verantwortliche sind in der Pflicht, die Werte eines Unternehmens nach außen zu spiegeln und zugleich mit ihrer Hilfe neue, für die Belegschaft geeignete Talente zu finden. Dabei müssen sie nicht nur den Bedürfnissen der KandidatInnen Rechnung tragen, sondern auch sich selbst. Worauf müssen HR-Verantwortliche im wertebasierten Recruiting besonders achten

1. Unternehmenswerte unterstützen die Bewerberauswahl

Laut einer Umfrage des HR-Softwareanbieters Cegid bejaht eine deutliche Mehrheit von fast 90 % der Führungskräfte eine wertebasierte Unternehmenskultur, an welcher sie BewerberInnen messen. Im Werte-Ranking belegt „Zuverlässigkeit“ (64 %) mit großem Abstand den ersten Platz, gefolgt von „Verantwortungsbereitschaft“ (35 %) und „Kreativität“ (30 %). Dieses Werteprofil sollten KandidatInnen durchschnittlich für eine Einstellung mindestens erfüllen. Doch Führungskräfte sollten sich dabei auch selbst hinterfragen: Die Studie zeigt, dass 46 % der Managerinnen besonders großen Wert auf „Verantwortungsbereitschaft“ legen (Männer 24 %). Das deutet darauf hin, dass Frauen eher dazu bereit sind, Aufgaben zu delegieren. Demgegenüber neigen männliche Führungskräfte insbesondere dazu, „kritikfähige“ BewerberInnen (34 %, Frauen 16 %) einzustellen. Das wiederum lässt erahnen, dass männliche Manager sehr kontrollorientiert arbeiten. Entscheidend bei der Bewerberauswahl ist daher, sich bewusst zu sein, dass trotz persönlichen Vorlieben stets die Anforderungen an das Stellenprofil im Vordergrund stehen müssen.

2. Paradigmenwechsel im Recruiting: Wenn Soft Skills den Lebenslauf ersetzen

Während in der Vergangenheit Unternehmen anhand sogenannter Hard Skills – also klar mess- und überprüfbare Faktoren wie beruflicher Werdegang, fachliches Know-how, Zeugnisse oder Leistungstests – einstellten bzw. nicht einstellten, gewinnen heute auch die Soft Skills mehr und mehr an Einstellungsrelevanz. Dies spiegelt sich auch in den Vorlieben der ArbeitnehmerInnen wider: Besonders die jungen Generationen legen einen weitaus größeren Wert auf die „weichen Faktoren“ eines Jobs. Unternehmen kommunizieren diese oftmals auf Basis von Werten und der Unternehmenskultur. Passen die nicht zum persönlichen Profil der BewerberInnen oder können sie erst gar keine Unternehmenswerte identifizieren, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie sich erst gar nicht um die Stelle bemühen. Für Unternehmen, die nicht über einen festgeschriebenen Wertekanon verfügen, erwächst daraus in vielerlei Hinsicht ein großer wirtschaftlicher wie strategischer Nachteil.

3. Identifikation atypischer Kandidatenprofile

Die Arbeitswelt verändert sich durch neue Technologien immer schneller. Viele Arbeitsplätze, die in Zukunft relevant sein werden, existieren heute noch nicht einmal. Für RecruiterInnen bedeutet das, im Bewerbungsprozess die Augen auch nach solchen KandidatInnen offen zu halten, die keinen linearen Karriereweg eingeschlagen haben. Nehmen wir beispielsweise einen ausgebildeten Buchhalter, der nach Jahren im Job beschließt, seiner wahren Leidenschaft zu folgen und Video-Editor zu werden. Bislang wurden solche Profile von RecruiterInnen nur wenig beachtet. Dabei können sich Unternehmen sicher sein, dass solche KandidatInnen sich nicht nur flexibel an neue Situationen anpassen und damit gut für den Arbeitsmarkt der Zukunft geeignet sind, sondern in erster Linie auch nach einer Tätigkeit suchen, die sie erfüllt und eben nicht nur die Miete bezahlt. An dieser Stelle ist die Intuition der RecruiterInnen gefragt, die sich neben harter Fakten im Lebenslauf konkret mit der Persönlichkeit und den Talenten des jeweiligen Kandidaten beschäftigen sollten. Damit ein Team von QuereinsteigerInnen und außergewöhnlicher Talente bestmöglich funktioniert und harmoniert, spielen der Wertekatalog und die Unternehmenskultur eine ganz entscheidende Rolle.

4. Unternehmenskultur steuert Teams auch in Zeiten von remote Work

Die Unternehmenskultur ist ein wichtiger Teil der Mitarbeitererfahrung. Von All-Hands-Meetings bis hin zu Firmenevents – es gibt viele Möglichkeiten, die eigene Kultur fest im Mindset der MitarbeiterInnen zu verankern und sicherzustellen, dass sich die Belegschaft dem Unternehmen verbunden fühlt. Tatsächlich zeichnen sich 55 Prozent der Teams mit einer hohen Performance durch einen engen Austausch untereinander aus. Dieser Austausch schafft ein Gefühl des Vertrauens und des gegenseitigen Respekts – eine gemeinsame Eigenschaft von effizienten und erfolgreichen Teams. In Zeiten hybrider Arbeitsmodelle und remote Work wird dies zu einer Herausforderung. Es droht Isolation und Frustration. In diesem Kontext Fortschritt und Produktivität alleine daran zu messen, wie effektiv jeder Einzelne seien Aufgabenliste abarbeitet, ist ein sicherer Weg, erfolgreiche Teams zu torpedieren. Stattdessen sollten vielmehr Kommunikation und Austausch gefördert werden. Dazu gehört auf der einen Seite eine klare Kommunikation von Zielen, Workflows und Verantwortungen für alle MitarbeiterInnen sowie die Definition von realistischen und effektiven Zielen, deren Messung anhand klarer Performance-Metriken sowie regelmäßigem Feedback erfolgt. Auf der anderen Seite müssen Führungskräfte in diesen herausfordernden und unsicheren Zeiten eine Coaching-Funktion auf emotionaler Ebene übernehmen.

Fazit

Was denken und fühlen Teams und MitarbeiterInnen? Mit welchen Schwierigkeiten sind sie gerade in Zeiten des schnelle Wandels in der Arbeitswelt konfrontiert? Auch Führungskräfte müssen sich vor diesem Hintergrund neu erfinden, um die Entwicklung eines jeden Talents zu unterstützen und ihm zu ermöglichen, seine Ambitionen zu verwirklichen. Geschieht dies nicht, werden ArbeitnehmerInnen kündigen. Es gilt, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und sich auf eine transparente und kontinuierliche Kommunikation auf Basis einer wertebasierten Unternehmenskultur zu fokussieren.

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