2021, USA, Great Resignation. 2022, Deutschland, große Kündigungswelle. Auch hierzulande verlassen immer mehr Angestellte ihren Arbeitgeber. Der Fachkräftemangel verursacht steigende Kosten und schwerwiegende Probleme. Vor allem auf zwei Dinge kommt es jetzt an: ein professionelles, zeitgemäßes Recruiting und eine wertschätzende Führung. Alte Paradigmen müssen abgelegt und jene Bedürfnisse erfüllt werden, auf die es Mitarbeitern wirklich ankommt.

Wie eine Gallup-Studie zeigt, plant aktuell fast jeder vierte Mitarbeiter (23 %), innerhalb von zwölf Monaten einen Arbeitgeberwechsel. Wenn die Mitarbeiter ihre Vorhaben visualisieren, werden bis 2025 mehr als vier von zehn Angestellten ihre Betriebe verlassen.¹ Um dieser Entwicklung entgegenzutreten, ist es ebenso wichtig wie erfolgsentscheidend, an den wirklich relevanten Punkten anzusetzen. An jenen also, die tatsächlich dazu führen, dass Mitarbeiter ihren Unternehmen den Rücken kehren. Laut einer McKinsey-Studie² gibt es hinsichtlich der wichtigsten Bindungsfaktoren allerdings einige blinde Flecken. Lediglich der viertwichtigste Grund (Work-Life-Balance) deckt sich, bei den Top-drei-Merkmalen geht die Sichtweise weit auseinander, wie folgende Grafik zeigt:

Während Arbeitgeber oft dem alten Führungs-Paradigma der 70er von Möhre, Zuckerbrot und Peitsche folgen, geht es Mitarbeitern heute um etwas ganz anderes: Ehrliche Beziehungen, humane Qualitäten, empathische Führungskräfte, wirkliche Begegnungen und ein tieferes Miteinander. All das führt 2022 dazu, einem Unternehmen die Treue zu halten.

Chancen und Risiken

Risiken auf der einen Seite, sind Chancen auf der anderen. Nachdem die Mitarbeiter ihre alten Arbeitgeber verlassen haben, werden sie schließlich dort ankommen – und vor allem bleiben, wo ihren Bedürfnissen entsprochen wird. Ein Problem für viele Arbeitgeber ist dabei, dass die Zustände in den Organisationen durch Bewertungsplattformen transparent sind. Es muss also nicht nur intern nachhaltig etwas geändert, sondern das auch noch wirksam nach außen kommuniziert werden. Vielleicht mit einem – oder mehreren – der folgenden drei Tipps:

1. Achtung toxische Führungskräfte! In der Organisationspsychologie ist seit längerem bekannt, dass Führungskräfte ihre Krankenstände, Fehlzeiten und Fluktuationsquoten mitnehmen. Das war schon früher ein Problem, wird durch die höhere Durchschaubarkeit heute aber bei der Mitarbeiterbindung und -gewinnung zum entscheidenden Faktor.

2. Alternative Karrieremöglichkeiten anbieten. Nicht jeder Mitarbeiter strebt eine klassische Führungskarriere an. Je mehr Unternehmen auf die Entwicklung zum Fachexperten unterstützen und wertschätzen, desto höher die Bindung der Mitarbeiter.

3. Neue Begegnungsmöglichkeiten schaffen. Das gelingt zwar am besten in Präsenz, heißt aber nicht, dass Homeoffice kategorisch abgeschafft werden soll. Lassen Sie Ihren Mitarbeitern gewisse Spielräume, aber seien Sie sich bewusst, dass das Miteinander ein kritischer Faktor ist und dass die digitale Kommunikation nicht die ist, die Menschen zusammenführt.

Neben diesen persönlichen Themen, stellt vor allem das Handwerkszeug der Personalgewinnung einen Engpassfaktor dar. Der wichtige Zugang zum Bewerbermarkt ist blockiert, weil in vielen Unternehmen weiterhin Recruiting-Methoden der 90er Jahre angewandt werden. Außerdem wird ein elementares Marktgesetz ignoriert: die Nachfrage bestimmt den Preis – und das ist hinsichtlich Mitarbeiter nicht immer nur das monetäre Gehalt! Alles in allem herrscht in Unternehmen oft eine Haltung, die einfach nicht mehr zum Status Quo des Fachkräftemarktes passt: Nicht die Stellen, sondern die Bewerber sind das knappe Gut. Wer das nicht begreift und angemessen reagiert, wird zukünftig leer ausgehen.

_{^{1 https://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/neuer-job-jobsuche-job-wechseln-1.5560877}}

_{^{2 https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours}}

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