Bewerberkommunikation: Was ist zu tun und was solltest du lassen?

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Bewerberkommunikation: Was ist zu tun und was solltest du lassen?
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BewerberInnen sind heutzutage gut informiert und anspruchsvoll. Sie treten kritisch auf und wollen keine Standardfloskeln in Stellenanzeigen oder auf Unternehmenswebsites lesen. Viel wichtiger ist ihnen ein echter und ehrlicher Blick hinter die Kulissen des Unternehmens. Neue MitarbeiterInnen haben oft klare Erwartungen, wie sich ein Arbeitgeber präsentieren sollte. Insbesondere für Online-Kanäle gilt es, eine Bewerberkommunikation auf Augenhöhe zu pflegen. Wie Unternehmen das am besten gestalten können und welche Fehler es zu vermeiden gilt, erfährst du hier.

Partnerschaftlich auftreten

Eine gute Bewerberkommunikation fängt mit der inneren Haltung an. Unternehmen sollten es dabei tunlichst vermeiden, überlegen aufzutreten und den Bewerber wie das unterste Glied in der Kette anzusprechen, denn das war in den 60ern modern. Die Welt hat sich gewandelt: Das „Arbeitervolk“ möchte nicht mehr als solches wahrgenommen werden. BewerberInnen sind heutzutage anspruchsvoll und sehen sich als zukünftiger Partner oder zukünftige Partnerin des Unternehmens, so dass die Kommunikation in Stellenanzeigen oder auf Unternehmenswebsites unbedingt auf Augenhöhe stattfinden muss.

Es sollte eine partnerschaftliche Sprache verwendet werden, so dass sich zukünftige MitarbeiterInnen damit identifizieren können.

So kommen beispielsweise Formulierungen wie „Gemeinsam mit Ihnen können wir die Ziele XY erreichen“ oder „Sie schließen mit Ihrem wertvollen Einsatz eine Lücke in folgendem Bereich“ gut an. Der Aspekt der gemeinsamen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit muss dabei klar erkennbar sein.

Stellenvorteile statt Unternehmervorteile

Früher war es üblich, bei Stellenbeschreibungen ausführliche Erläuterungen über das idealerweise großartige Standing des Unternehmens zu inkludieren. Als ArbeitgeberIn solltest du es jedoch vermeiden, dich selbst mit zu vielen Lorbeeren zu schmücken. Der Bewerber von heutzutage ist gut informiert und besorgt sich alle Informationen, die er über den Wunsch-Arbeitgeber braucht, über dessen Unternehmenswebsite. Er geht sowieso davon aus, dass er sich bei einem passablen Unternehmen bewirbt. Vielmehr interessiert ihn, welche Vorteile und Benefits die zu besetzende Position mit sich bringt. In diesem Zuge kann man beispielsweise die IT-Ausstattung, die unternehmenseigene Kita oder das vegane Kantinen-Angebot erwähnen. Viele Bewerbungen erhalten zudem diejenigen Unternehmen, denen es gelingt, eine tolle Work-Life-Balance in der Stellenausschreibung zu kommunizieren.

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Spielregeln bei Social Media

Auch die Unternehmenswelt kommt an Social-Media-Kanälen nicht vorbei. Diese stellen mittlerweile einen weiteren Rekrutierungsweg dar, weil darüber vor allem BewerberInnen der Generation Y und der Generation Z angesprochen werden können. Das will jedoch gekonnt sein: Wer auf Instagram oder Facebook verzweifelt versucht, hipp und modern rüberzukommen, kultiviert ein schlechtes Image, das auch BewerberInnen nicht entgeht.

Anstatt schrille Fotos und reißerische Postings zu verwenden, möchten potenzielle MitarbeiterInnen eine authentische und sympathische Kommunikation erleben. Dazu zählen realistische Einblicke in den Arbeitsalltag und Testimonials von Angestellten, bei denen nicht alles rosarot ist. Vermeide Wörter wie „cool“ und „Yolo“. Man kennt es vielleicht noch aus der Jugend von den Eltern:

Nichts ist schlimmer als ein künstliches und gezwungenermaßen auf jugendlich gemachtes Image.

Konservative Werte und traditionsreiche Historien dürfen übrigens gerne dargestellt werden, da der Trend vor allem bei der Generation Y dahin geht, dass sie Traditionen und Altbewährtes wieder schätzt. Ein Unternehmen sollte auf Social Media also gerne sympathisch, aber jederzeit seriös auftreten.

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Auf kritische Fragen gewappnet sein

Bereits vor dem Vorstellungsgespräch kann es sein, dass BewerberInnen, die auf die Stellenausschreibung aufmerksam geworden sind, am Telefon kritische Fragen stellen. Unternehmen sollten deshalb dafür gewappnet sein, diese souverän zu beantworten. Da Stellensuchende heutzutage kritisch und vorsichtig geworden sind, ist es durchaus legitim, den potenziellen Arbeitgeber zu fragen, welchen Grund es denn hat, dass die Stelle frei geworden ist. BewerberInnen möchten vermeiden, in einem Unternehmen zu landen, indem die „hire and fire“ Mentalität gelebt wird. Fragen dieser Art sind zwar unbequem, jedoch dürfen sich Arbeitgeber darüber freuen, InteressentInnen gefunden zu haben, die sich ebenso wie sie Beständigkeit und eine gute Zusammenarbeit wünschen.

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Fazit

BewerberInnen erwarten ein vollkommen realistisches und ehrliches Bild ihres potenziellen Arbeitgeber. Standardfloskeln in Stellenanzeigen haben ausgedient und sollten durch eine Kommunikation auf Augenhöhe ersetzt werden. Unternehmen können zukünftige MitarbeiterInnen dadurch begeistern, dass sie ihnen unerwartete Vorteile bieten, partnerschaftlich kommunizieren und einen ehrlichen Blick hinter die Kulissen gewähren. Mit diesen Praxis-Tipps sollte es jedem Arbeitgeber gelingen, interessante MitarbeiterInnen für sich zu gewinnen.

Dorothee Grünbart
Dorothee Grünbart war als Unternehmens- und Personalberaterin branchenübergreifend tätig und hat weit über 1000 Auswahlgespräche geführt, vor allem für Positionen im oberen Management. In einem international agierenden Unternehmen war sie für über 100 Mitarbeiter an 5 Standorten als Personalmanagerin verantwortlich. Sie hat sich in den letzten Jahren darauf spezialisiert Führungskräfte und Teams zu Höchstleistungen zu führen (gute Performance, Senkung der Fluktuation, gute Unternehmenskultur, besserer Umsatz).

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