6 Tipps, wie du unangenehme Mitarbeitergespräche meisterst

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7 Todsünden - Schlechtes Verhalten als Führungskraft (Teil I)
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Mitarbeitergespräche zu führen ist für die meisten Führungskräfte kein Vergnügen, vor allem dann nicht, wenn es sich um unangenehme Themen, wie das Aussprechen einer Kündigung, handelt. Trotzdem gehört auch diese Art von Gespräch manchmal mit dazu.

Wie kannst du als Führungskraft diese unangenehme Situation am besten meistern? Wie schaffst du es, ohne Sorgen und schlaflose Nächte Auffälligkeiten anzusprechen und mit schwierigen Gesprächsthemen umzugehen? Dieser Artikel verrät dir 6 Tipps für den professionellen Umgang mit unangenehmen Mitarbeitergesprächen.

Tipp 1: Der schmale Grat

Unangenehmes aussprechen und sich selbst dabei nicht wohlfühlen – hier sehen sich viele Führungskräfte mit einer scheinbar nicht kontrollierbaren Situation konfrontiert. Es geht darum, in schwierigen Gesprächen die eigene Stabilität zu behalten und sich gleichzeitig in das Gegenüber hineinzuversetzen. Hier das richtige Maß zu finden ist nicht einfach, da die Reaktion des Gegenübers nicht abschätzbar ist. Der schmale Grat zwischen dem Verständnis für das Gegenüber und der eigenen inneren Stabilität ist ein Balanceakt.

Tipp 2: Das richtige Maß an Empathie

Sofort mit der bitteren Wahrheit ins Gespräch zu starten, ist nicht vorteilhaft. Zu Beginn des Gesprächs sollten vorerst die Ursachen und Probleme angesprochen werden, die das Gespräch notwendig gemacht haben. Es ist hilfreich, von Anfang an klarzustellen, dass es nicht darum geht, jemanden persönlich anzugreifen.

Es geht um das Verhalten oder die Leistung. Somit führst du das Gespräch in die gewünschte Richtung. Diese Herangehensweise gibt dem Gegenüber die Möglichkeit, sich auf das Gespräch einzustellen. Von einer Sekunde auf die andere mit etwas Negativem konfrontiert zu werden, löst meistens emotionale Stürme aus. Das Gespräch wird dann schwer kontrollierbar.

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Tipp 3: Die Wogen glätten

Auf sachlicher Ebene lässt es sich besser diskutieren oder leichter eine Lösung finden. Sorge für Ruhe im Gespräch. Versuche auch dann ruhig zu bleiben, wenn verbale Angriffe auf dich selbst stattfinden. Bemühe dich, trotz schlechter Leistung oder Fehlverhaltens der MitarbeiterIn, für eine respektvolle Atmosphäre. Das gibt dir ein gutes Gefühl. Ein positives Gesprächsende trotz negativen Themas zu finden, lautet die Devise.

Tipp 4: Führung

Als Führungskraft bist du für den Gesprächsverlauf und dafür, dass das Gespräch nicht entgleitet oder in eine ungewünschte Richtung abdriftet, verantwortlich. Es ist wichtig, lösungsorientiert und fair zu bleiben, auch wenn das nicht immer leicht ist.

Manchmal kann das bevorstehende Gespräch auch so unangenehm sein, dass man unbewusst versucht, diesem aus dem Weg zu gehen und trotzdem das gewünschte Ziel erreichen zu wollen. Das führt dann oft dazu, dass andere MitarbeiterInnen mit hineingezogen werden und die Botschaft an die betroffene Person weitergeben. »Botschaft durch die Hintertür« könnte man es nennen. Dies sollte auf jeden Fall vermieden werden.

Tipp 5: Das Ziel nicht aus den Augen verlieren

Wichtig ist, während des gesamten Gesprächs über, das Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Durch Emotionen oder Einwürfe des Gegenübers wird die Ordnung des Gesprächs oft gestört. Davon solltest du dich nicht ablenken lassen. Es soll gesagt werden, was gesagt werden muss – spätestens am Ende des Gesprächs. Das Ziel des Gesprächs soll nicht offenbleiben.

Tipp 6: Die Vorbereitung

Sich auf unangenehme Mitarbeitergespräche vorzubereiten, schafft Sicherheit. Bedenke aber, dass dein Gegenüber diese Möglichkeit nicht hat. Es kann hilfreich sein, sich Stichworte in einer bestimmten Abfolge zu notieren. Dies gibt dem Gespräch einen roten Faden und vermittelt auch der MitarbeiterIn ein gewisses Maß an Sicherheit.

Dorothee Grünbart
Dorothee Grünbart war als Unternehmens- und Personalberaterin branchenübergreifend tätig und hat weit über 1000 Auswahlgespräche geführt, vor allem für Positionen im oberen Management. In einem international agierenden Unternehmen war sie für über 100 Mitarbeiter an 5 Standorten als Personalmanagerin verantwortlich. Sie hat sich in den letzten Jahren darauf spezialisiert Führungskräfte und Teams zu Höchstleistungen zu führen (gute Performance, Senkung der Fluktuation, gute Unternehmenskultur, besserer Umsatz).

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