Mythos Alleskönner: Was muss eine Führungskraft wirklich können?

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Schluss mit Führungsmythen: So gelingt echte Führung
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Vom Manager zum Coach, Führung und HR-Themen und seit Corona auch noch Sorgentelefon, Familien-Coach und Motivator: Einer Führungskraft wird in der heutigen Zeit einiges aufgeladen. Ihre Rolle wird immer größer. Viele sind schlecht bis gar nicht darauf vorbereitet und fühlen sich entsprechend überfordert und hilflos. Doch wie weit dürfen die Anforderungen an eine Führungskraft wirklich gehen? Was muss eine Führungskraft machen und können und was nicht?

Die folgenden Beispiele zeigen auf, wo und wie man als ChefIn aktiv sein sollte und was getrost an andere Parteien delegiert werden darf oder sogar muss.

Eine Führungskraft sollte das Ziel und nicht den Weg vorgeben

Als Führungskraft ist es deine Aufgabe, den MitarbeiterInnen ihren Freiraum zum Arbeiten zu geben. Definiere dazu zunächst das Ziel anhand folgender Fragen.

  • Was soll erreicht werden?
  • Warum soll das erreicht werden? (Kontext oder Gesamtzusammenhang)
  • Wann soll es erreicht werden?
  • Welche Ressourcen (z.B. Geld, MitarbeiterInnen) stehen zur Verfügung?

Damit gibst du den MitarbeiterInnen ihren Handlungsspielraum.

Hier kann auch definiert werden, wie oft ein Austausch stattfinden sollte. Manche präferieren regelmäßigen Kontakt, andere eher Meilensteine im lockeren Abstand. Führungskraft und MitarbeiterIn sollten sich hier absprechen, was für sie beide funktioniert. Sobald das übergeben und geklärt ist, ist dein Teil als Führungskraft erst einmal erledigt. Du hast deinem Mitarbeiter alles gegeben, was er braucht. Auf neudeutsch könnte man diesen Prozess auch als Empowerment bezeichnen. Die Umsetzung obliegt ihm.

Den Weg zu dem vereinbarten Ziel finden die MitarbeiterInnen alleine, basierend auf ihrem Wissen und ihren Erfahrungen. Und auch wenn es schwerfällt: Halte dich hier zurück und lass deine MitarbeiterInnen machen. Der gewählte Weg ist vielleicht anders als deiner, aber darum geht es nicht. Es geht um das Erreichen des Ziels.

Eine Führungskraft ist nicht automatisch ein Coach

Oftmals hört man: Die Führungskraft ist heutzutage ein Coach. Das stimmt – aber nur teilweise. Es stimmt in der Hinsicht, dass man als Führungskraft manchmal Fragen stellen soll, um MitarbeiterInnen zum Nachdenken zu bringen und zu helfen, eigene Lösungen und Ideen zu entwickeln. Zudem ist es wichtig, den MitarbeiterInnen zuzuhören, wirklich intensiv zuzuhören.

Zuhören mit der Intention, die MitarbeiterInnen und die Beweggründe zu verstehen, nicht mit der Absicht, sofort zu antworten.

Auch eine gewisse Aufmerksamkeit gegenüber Veränderungen macht einen guten Vorgesetzten aus. Gerade in Zeiten von Corona wurde es von vielen sehr geschätzt, dass sich der Chef aus echtem Interesse erkundigt hat, wie es einem geht. Aber auch diese Anteilnahme hat Grenze. Ab einem gewissen Punkt ist der Vorgesetzte nicht mehr die richtige Person dafür, es anzugehen und zu besprechen.

EXTRA: Empathie: Die magische Kraft in der Führung

Bei psychischen Problemen oder Themen wie Belastung durch Scheidung oder Alkohol-Sucht muss eine Weiterempfehlung an eine entsprechende Person wie einen Therapeuten oder Psychologen (gerne auch über die Personalabteilung) erfolgen. Aber auch bei Themen wie drohender Erschöpfung durch Stress und im Bereich der persönlichen Entwicklung wie selbstbewusstem Auftreten oder Verhandlungs-Geschick, muss eine Führungskraft sich nicht zur Verfügung stellen, sondern darf getrost weiterempfehlen. Dafür gibt es ExpertInnen, die zudem noch den Vorteil haben, dass sie als externe Personen die Lage ganz anders beurteilen und einschätzen können. Kurzum: Die Führungskraft als Coach, ja – bis zu einem gewissen Grad. Und dies eher bei fachlichen, als bei persönlichen Themen.

Eine Führungskraft sollte motivieren statt mitschleifen

Grundsätzlich gehört es zu den Aufgaben einer Führungskraft, ihre MitarbeiterInnen zu motivieren. Dies umfasst Dinge wie Anerkennung der Leistung und Wertschätzung der Person durch Lob und Feedback, Teilen der eigenen Begeisterung für ein Projekt oder eine Vision, aber auch die Übertragung von Verantwortung als Zeichen von Vertrauen und Würdigung der Leistung und Expertise der MitarbeiterInnen.

EXTRA: Eigenverantwortung stärken und Mitarbeiter motivieren: So geht’s!

Auch wenn Probleme die Motivation des Mitarbeiters trüben, sollte eine Führungskraft nachhaken und schauen, inwiefern sich diese lösen oder minimieren lassen. Aber auch hier hat alles eine Grenze:

Eine Führungskraft sollte motivieren, aber niemals mitschleifen.

Wenn immer noch mehr Energie und Aufwand nur dafür aufgewendet wird die MitarbeiterInnen bei Laune zu halten, läuft irgendetwas falsch. Es ist dann nicht mehr die Aufgabe der Führungskraft mit aller Macht und unter Einsatz aller Kraft ein Fünkchen Begeisterung und Motivation zu erzeugen. Auch hier gilt: Das eigene Wohlbefinden und die eigene Energie haben immer Priorität. Keine Führungskraft sollte sich für sein Team aufopfern. Irgendwann ist ein Punkt erreicht, an dem man dies bei dem jeweiligen Mitarbeiter ansprechen muss, um sich selbst nicht weiter aufzureiben.

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Katrin Bitterle
Katrin Bitterle arbeitet mit erfolgreichen, aber unglücklichen und gestressten Unternehmern zusammen und unterstützt sie, mit einfachen und äußerst wirkungsvollen Instrumenten und Tipps wieder mehr Lebensfreude, Zufriedenheit und Glück in ihr Leben zu bringen – und somit auch mehr Erfolg! Sie hat selbst erfahren was es bedeutet, wenn der eigene Körper irgendwann streikt und das Gedankenchaos im Kopf zu laut wird und einen irgendwann übermannt. Als Change Coach hat sie bereits über 2000 Führungskräften und Geschäftsführern geholfen, mit mehr Freude, Spaß und innerer Balance durchs Leben zu gehen.

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