Erfolgsfaktor Soft Skills: 2 Geheimnisse guter Führung

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Erfolgsfaktor Soft Skills: 2 Geheimnisse guter Führung
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Ob Betriebsklima, Art und Weise der Kommunikation oder Fehlertoleranz: Die Unternehmenskultur ist maßgeblich mitverantwortlich, ob Mitarbeiter sich in einem Unternehmen wohlfühlen oder Bewerber sich gewinnen lassen. Laut einer StepStone-Studie (2019) ist die Unternehmenskultur für 97 Prozent aller Fachkräfte und 98 Prozent aller Recruiter wichtig. Schließlich verbringen Fach- und Führungskräfte beinahe ein Drittel ihrer Lebenszeit bei der Arbeit – 95 Prozent davon arbeiten dabei gerne im Team.

Damit ist das kulturelle Matching sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen ein entscheidender Faktor, um erfolgreich und nachhaltig zusammenzuarbeiten. Zum kulturellen Matching gehört auch die Frage der Persönlichkeit von Teammitgliedern und Führungskräften. Diese spielt ebenso in Phasen personeller Erneuerung eine wichtige Rolle: Welche Skills sind für die Position wichtig? Soft Skills wie …

  • Belastbarkeit,
  • Entscheidungskompetenz,
  • Problemlösungsfähigkeit und
  • Zielorientierung

… zählen laut einer Manpower-Studie bei den Personalabteilungen sogar zu den wichtigsten Kompetenzen. Für den einzelnen Mitarbeiter mag das auf den ersten Blick auch stimmen, aber in der Regel agieren Mitarbeiter im Team. Und das bedeutet, es gibt jede Menge Wechselwirkungen zwischen Aktion und Reaktion, zwischen innerem Motiv und äußerem Handeln, zwischen der eigenen Kompetenz und der Kompetenz anderer.

Potenzial erkennen und fördern

Erfolgreiche Zusammenarbeit basiert nicht zuletzt auf einem guten Zusammenspiel der unterschiedlichen Motive, persönlichen Stärken und Fähigkeiten. Besonders dann, wenn Teams mit wenig Führung auskommen müssen, wenn sie sich immer wieder neu mischen oder vornehmlich virtuell zusammenarbeiten und für nachhaltiges Teambuilding weder Zeit noch Gelegenheit ist, kommt es auf ein glückliches Händchen von Führungskräften und Personalabteilung bei der Zusammenstellung der Teammitglieder an.

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Doch wie genau kennen HR und Chef eigentlich die verborgenen Motive, individuellen Bedürfnisse und besonderen Stärken von Mitarbeitern? Eines ist sicher: Wer hier über umfangreiches Wissen verfügt, hält den Schlüssel zu optimalem Workflow und Output in der Hand.

Die Fähigkeit, innere Motive zu entschlüsseln und zu berücksichtigen, liegt bei vielen Führungskräften noch brach.

Je nachdem, welches Motiv bei einem Mitarbeiter oder Bewerber vorherrscht, braucht dieser eine andere Art des Forderns, Förderns und Führens. Gelingt es, diesen Menschen auf eine Weise anzusprechen und mit Aufgaben zu versehen, die seine inneren Motive und Bedürfnisse befriedigen, dann sind Commitment, Identifikation mit dem Unternehmen und hohes Engagement keine frommen Wünsche mehr, sondern Arbeitsalltag.

Doch tatsächlich traut nicht einmal die Hälfte (41 Prozent) aller Personalabteilungen in Deutschland den Führungskräften im Unternehmen zu, die verborgenen Motive und Bedürfnisse von Mitarbeitern zu erkennen, wie das Führungsbarometer des Forsa-Instituts zeigt. Das Gleiche gilt für die Mitarbeiterentwicklung: Nur 43 Prozent sind überzeugt davon, dass es ihren Führungskräften gut gelingt, individuell vorhandene Potenziale bei Mitarbeitern zu fördern. Hier scheint es offenkundig noch an wertvollem Wissen zu mangeln. Mit anderen Worten: Es besteht Handlungsbedarf in Sachen Fortbildung von Führungskräften. Damit sie in der Lage sind, zu erkennen, welcher Mitarbeiter was braucht – und wie sie selbst innere Bedürfnisse und äußeres Verhalten damit in Einklang bringen können.

Infografik: Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen

Infografik: Weiterbildung: Soft Skills und IT-Kenntnisse gefragt | Statista

Das Geheimnis der Teamorientierung

Unsere heutige Arbeitswelt besteht zunehmend aus Teams, die sich nicht immer am selben Ort befinden, sondern deren Mitglieder aus verschiedenen Bereichen stammen, mitunter sogar mit Sitz in verschiedenen Städten und Ländern. Mittlerweile arbeiten 42 Prozent der Fach- und Führungskräfte hierzulande von unterschiedlichen Standorten aus gemeinsam in einem Team (Quelle: StepStone).

Mehr als ein Drittel arbeitet zudem mit Teammitgliedern aus unterschiedlichen Ländern zusammen. Virtuelle Teams erfordern nicht nur eine andere Art der Führung, sondern auch ein geringes Bedürfnis nach Gesellschaft bei den einzelnen Mitgliedern. Gleichzeitig müssen diese aber über ein hohes Bedürfnis nach Teamorientierung und Teamwork verfügen, schließlich sollen sie sich als Teil eines Ganzen fühlen – auch wenn es physisch nicht zu spüren ist.

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Für Führungskräfte bedeutet das, die Beziehungen aus der Ferne positiv zu gestalten, für psychische Verbundenheit im Team und erfolgreiche Zusammenarbeit zu sorgen, obwohl es dem Team an gemeinsamer physischer Präsenz mangelt. Nicht jeder Mitarbeiter kommt mit der virtuell bestimmten Teamarbeit gut zurecht, hier braucht es ein waches Auge für die tatsächlichen Bedürfnisse des Mitarbeiters und ihre Kompatibilität mit den Gegebenheiten.

Das Geheimnis der Belastbarkeit

Wie belastbar ein Mitarbeiter ist, resultiert nicht zuletzt daraus, wie sehr seine inneren Motive angesprochen werden, so dass er für seine Aufgabe brennt und damit auch Anstrengungsbereitschaft zeigt. Denn immer dann, wenn uns Aufgaben große Freude bereiten, empfinden wir sie weniger als belastend, sondern vielmehr als beflügelnd. Auch ein hohes Arbeitspensum strengt uns dann weniger an. Strebt ein Mitarbeiter etwa besonders stark nach Anerkennung und Bestätigung, dann benötigt er eine Unternehmenskultur, die Fehler zulässt und sie zu nutzen weiß.

Denn noch immer vermisst mehr als jede dritte Fachkraft von ihrer Teamleitung die Anerkennung guter Leistungen und eine aktive Unterstützung dabei, aus Fehlern zu lernen (Quelle: Stepstone). Je förderlicher der Umgang mit Fehlern und die gelebte Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter sind, desto selbstbewusster und entschlossener wird dieser sich fürs Unternehmen engagieren. Wenn ihm die Führungskraft mit Schlüsselformulierungen wie „Diese Aufgabe ist von zentraler Bedeutung“ oder „Wenn Sie es bis dahin fertigbekommen, wäre das ein Riesenerfolg“ Gelegenheit bietet, sich zu beweisen, ist dieser ganz anders motiviert. Wer will sich schon die Möglichkeit für Lorbeeren und wohlwollende Wahrnehmung entgehen lassen, die hier bei guter Performance winken?

Motiv-orientiertes Führen erfordert Know-how, das über den Tellerrand des üblichen Führungskanons hinausgeht.

Sie schenkt damit ungeahnte Möglichkeiten der Motivation und Mitarbeiterbindung. Es ist höchste Zeit für Unternehmen, dieses Terrain zu erschließen, denn: Wettbewerbs- und zukunftsfähig bleiben am Ende jene, denen es gelingt, mit gleichermaßen motivierten wie zufriedenen Mitarbeitern anstehende Herausforderungen erfolgreich zu meistern.

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Katja Gose-Krüger
Katja Gose-Krüger ist Geschäftsführerin von Kompetenzmagnet, einer Personalberatung, die sich auf die Vermittlung von Interim Managern und Fach- und Führungskräften spezialisiert hat. Der Fokus liegt genau auf den Menschen, die zum Unternehmen, der Position und dem Cultural Fit passen. Durch Coaching und Trainings begleiten sie zusätzlich Führungskräfte. Mit ihrer langjährigen Erfahrung und breiten Expertise in den Bereichen Online- und Versandhandel, Logistik, Customer Service sowie in der Personalvermittlung berät Katja Gose-Krüger mit ihrem Team Unternehmen ganzheitlich und strategisch.

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