Wenn Chefs Angst haben, ihre Macht abzugeben

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Wenn Chefs Angst haben, ihre Macht abzugeben
Bild: Evelyn Chong - Pexels

„Das haben wir schon immer so gemacht.“ Mit dieser Einstellung kommt man heute nicht mehr weit. (Falls man damit überhaupt jemals weit gekommen ist…) An die Stelle von geregeltem Arbeiten nach Plan tritt heute ein flexibles Agieren nach Prinzipien, das auf Veränderungen schnell reagieren und ggf. schnell nachjustieren kann.

Heutzutage müssen Führungskräfte Macht abgeben – und darauf vertrauen, dass auch ihre Angestellten viel wissen und klug handeln.

Das passiert zum Beispiel im Bereich Digitalisierung immer noch viel zu selten: Eine Etventure-Studie ergab kürzlich, dass vor zwei Jahren noch fast jedes zweite Großunternehmen seine Mitarbeiter für ausreichend qualifiziert hielt, die Digitalisierung voranzutreiben. 2019 sind es nur noch gut ein Viertel. 76 Prozent der Unternehmen geben „fehlende qualifizierte Mitarbeiter mit Digital-Know-How“ als Hauptgrund für eine schleppende Digitalisierung an, obwohl die meisten nach eigener Aussage stark in Weiterbildung investieren. Trainings- und Lernerfolge verpuffen aber spätestens nach ein paar Wochen wieder, wenn der nötige Kulturwandel und disruptive Ansätze nicht ganzheitlich im Unternehmen verankert werden.

Macht und Hierarchiedenken

Jahrzehntelang etablierte Werte wie Status, Macht und eine gewisse Ordnung durch enges Steuern und Kontrollieren soll plötzlich nicht mehr stattfinden. Die Furcht von Führungskräften an Bedeutung zu verlieren ist enorm, weil sie weder richtig informiert noch befähigt werden. Auch Mitarbeiter müssen sich in ihrer neuen Rolle erst noch zurecht finden:

Sie sollen plötzlich mitdenken und Verantwortung für sich und das Ergebnis übernehmen.

Das sind die meisten nicht gewohnt. Ihre gesamte Orientierung war traditionell auf die Führungskräfte ausgerichtet. Nun plötzlich sollen sie diese vermeintliche Sicherheit aufgeben. Der Paradigmenwechsel, der nötig ist, stellt auf allen hierarchischen Ebenen eine signifikante persönliche Herausforderung dar.

Zielorientierte Eigenverantwortlichkeit stärken

Dabei ist klar: Ohne die Mitarbeiter geht es nicht. Und jede noch so tolle von oben verordnete Digitalisierungsstrategie wird verpuffen, wenn die Mitarbeiter nicht dafür begeistert werden können. Dafür braucht es beim Führungspersonal Haltung, ausgeprägte Empathie und klare Ergebnisorientierung. Wichtig ist, dass der Leader das große Ganze im Blick behält – und die Mitarbeiter mitnimmt. Kleine Teams sind dabei wesentlich anpassungsfähiger. Nicht ohne Grund kommen die meisten technischen Innovationen der letzten Jahre letztlich von kleinen Start-Ups statt von großen, bestehenden Firmen. (Natürlich sind aus einigen ehemals kleinen Start-Ups inzwischen große Firmen geworden.) Nur wer sich sehr flexibel veränderten Rahmenbedingungen anpassen kann, wird im Markt bestehen. Andernfalls endet er wie Thomas Cook.

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Geschwindigkeit und Flexibilität der Unternehmen sind jetzt die Maßgrößen für Erfolg. Mit den technologischen Entwicklungen verändern sich die Arbeitsstrukturen, eine hierarchische Führungskultur ist hier fehl am Platz. Vielmehr sind Vertrauen und Loyalität erfolgsversprechende Grundlagen, damit einhergehend das richtige Maß an Verantwortung. So ist es möglich, Komplexität zu reduzieren und den Mitarbeitern Orientierung und Handlungsspielräume zu geben.

Zukunftsfähige Führung

Unternehmen, die sich auf dem Markt behaupten und weiter wachsen wollen, benötigen außergewöhnlich gute Führungskräfte an der vordersten Front.

Studien aus den USA konnten deutliche Zusammenhänge zwischen Führungskompetenzen und unternehmerischen Gewinnen belegen. Es reicht nicht aus, nur durchschnittlich gute Führungskräfte an der Spitze zu haben – Exzellenz ist erforderlich. Ein starker Charakter schwimmt auch mal gegen den Strom, um technologische Innovationen umzusetzen und Veränderungen voranzutreiben. Modernes Management erfordert mehr als reine Fachexpertise. Diese sogenannten Soft Skills gilt es zu finden und zu prüfen. Die größere Herausforderung ist für Führungskräfte die Einsicht, dass der Wandel bei ihnen selbst anfängt. Das ist ein Reflexionsprozess, der Zeit braucht. Und selbst wenn das geschehen ist, braucht es Lerngelegenheiten, um die neu gewonnene Haltung zu verfestigen und ein dauerhaft anderes Verhalten an den Tag zu legen.

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Solche Führungskräfte werden dann auch in der Lage sein, den Eindruck zu vermitteln, dass sie und ihre Angestellten die Zukunft gestalten werden – anstatt einfach nur auf neue Entwicklungen zu reagieren. Ein guter Digital Leader trifft nicht unbedingt immer die richtige Entscheidung, aber er stellt die richtigen Fragen. So sorgt er für Partizipation und ein höheres Engagement seiner Mitarbeiter. Dafür muss der Digital Leader selbst das entsprechende Mindset besitzen und Unwägbarkeiten als Herausforderung annehmen.

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