Bewerbungsgespräche mit HeadhunterInnen sind für BewerberInnen aufregend und nervenaufreibend. Sie wollen den Gesprächspartner von sich überzeugen und einen guten Eindruck hinterlassen. Doch auf welche Fragen kann man sich im Bewerbungsgespräch einstellen? Die geheimen Fragen, die HeadhunterInnen BewerberInnen stellen, um die richtigen Informationen zu erhalten, erfährst du hier.

Fokus auf dem Track-Record

Das ganze Headhunter-Interview fokussiert im Rahmen der Managementdiagnostik, wenn es nicht um ein Assessment oder eine Persönlichkeitsanalyse geht, in erster Linie den sogenannten Track-Record. Der Fragesteller möchte damit herausfinden, was die Führungskraft woanders erfolgreich geleistet hat und ob diese Leistungen im Kontext der Aufgaben der Vakanz transferierbar sind. Es gibt aber natürlich ein paar typische HR-Fragen, auf die BewerberInnen bestens vorbereitet sein müssen.

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Typische HR-Fragen

Zu den typischen HR-Fragen gehören vor allem „Warum haben Sie sich bei uns beworben?“ und „Was ist Ihre Motivation zu wechseln?“. Dann sollten Fach- und Führungskräfte nicht zu sehr über sich sprechen, sondern wirklich über das Unternehmen. Wichtig ist dabei, dass BewerberInnen herausstellen, warum das Unternehmen für sie so interessant ist. Eine weitere Frage im Bewerbungsgespräch bezieht sich auf das gewünschte Arbeitsumfeld im potenziellen Unternehmen. Die beste Antwort darauf fokussiert sich besonders auf den Gestaltungsspielraum und weniger auf den Support. Außerdem punkten BewerberInnen damit, wenn sie sich Freiheiten von den Vorgesetzten wünschen. Denn dieser Wunsch deutet auf eine sehr selbstständige Arbeitsweise hin.

Zu den typischen Fragen im Bewerbungsgespräch gehört natürlich die Frage nach Stärken und Schwächen. Es ist empfehlenswert sich auf jeweils eine Stärke und Schwäche zu konzentrieren, die auch miteinander zusammenhängen können. Denn eine Schwäche lässt sich häufig auch aus einer Stärke ableiten. Wichtig ist bei den Schwächen, dass BewerberInnen erstens keine platten Antworten wie Ungeduld und zweitens ein Learning angeben. BewerberInnen sollten außerdem immer eine Schwäche nennen, die bei einem Managerjob nicht hinderlich ist. Wenn ein Bewerber zum Beispiel vorwiegend auf der Metaebene agiert, dann kann ein Learning aus einer fehlenden Detailverliebtheit darin liegen, dass der Bewerber das Vieraugenprinzip implementiert, um unnötige Fehler zu vermeiden. Das ist ein Beispiel für Authentizität, fehlende Plattitüden und Hervorhebung eines Learnings.

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Die Critical Incident-Methode

Wenn es um Stärken und um Fragen zur Kompetenz geht, dann gibt es immer ganz konkrete Fragen zum beruflichen Werdegang. Im Kontext des Track-Record können die HeadhunterInnen die Critical Incident-Methode nutzen. Damit werden kritische berufliche Situationen der Vergangenheit, das konkrete Verhaltens des Bewerbers und das Ergebnis identifiziert. Wenn Fach- und Führungskräfte Bewerbungsgespräche üben, dann sollten sie sich auf dieses extreme Nachfragen zum Track-Record unbedingt vorbereiten.

Der Rahmen des Bewerbungsgesprächs

Den Rahmen für ein Bewerbungsgespräch bildet natürlich das gesamte Verhalten des Bewerbers. Denn im Bereich Exekutive Search erkennen HeadhunterInnen sehr leicht, ob jemand wirklich kompetent ist. Die BewerberInnen, die eher inkompetent sind, fangen zum Beispiel im Bezug zum Track-Record bei lange zurückliegenden Lebenslaufstationen an. Kompetente BewerberInnen dagegen springen direkt zur Station, die relevant ist und die eine Parallele zur Vakanz aufweist. Daher sollten BewerberInnen auf „Erzählen Sie etwas über sich!“ immer konkret auf die stellenrelevanten Fakten eingehen und nicht lange um den heißen Brei herumreden. Denn nur so überzeugt eine Führungskraft.

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