Darum brauchen wir Zukunftsmut für die Digitalisierung

UnternehmerInnen müssen sich immer wieder aufs Neue fragen: Welche Investitionen sind die richtigen? Vor allem, wenn es um die erfolgreiche Umsetzung des Digitalen im 21. Jahrhundert geht. In Zeiten, in denen die persönliche Begegnung als potenziell gefährlich eingestuft wird, gilt das umso mehr.

Doch bei all den Investitionen in technologische Ressourcen kommt die in den Faktor Mensch oft zu kurz. Ein großer Fehler.

Die nachfolgenden Beispiele zeigen, wie sehr gerade diese Investition im Rahmen der Digitalisierung entscheidend ist – jenseits der Bedeutung von Trainings in Software, Apps oder anderem Technischen. Es geht um Metakompetenzen wie Zukunftsmut. Die sind nicht nur jetzt im Wandel, sondern auch später in der erfolgreichen Fortführung eines Unternehmens oder einer neuen Geschäftsidee von großer Bedeutung. Denn Zukunftsmut ist dynamisch und denkt in verschiedenen Zukunftsalternativen, anstatt nur darauf zu hoffen, dass morgen einfach ein bisschen besser wird als heute.

Warum Zukunftsmut?

Fakt ist, die Digitalisierung ist eine Neuordnung, die nun aufgrund der Krise noch schneller voranschreiten muss, als angenommen. Und jede Neuordnung braucht grundsätzlich Zukunftsmut. Denn sie ist ein Balanceakt zwischen der pragmatischen Integration des unbekannten Neuen und dem Beibehalten von allem Bekannten, das weiterhin zukunftsfähig ist. Das bedarf der Auflösung eigener mentaler Hürden ebenso wie der Überwindung des mentalen Widerstands der anderen. Denn diese Hürden und Widerstände halten uns in Untätigkeit gefangen. Wir befinden uns in Schockstarre. Und dann kommt auch noch die Krise.

1. Zukunftsmut für Digital Leadership

Seither ist die erst durch die Digitalisierung überhaupt möglich gewordene Remote Work wichtig wie nie. Und so findet Leadership zurzeit hauptsächlich auf Distanz statt. Eine große Herausforderung. Denn dafür brauchen Führungskräfte Kompetenzen, die jenseits dessen liegen, was über klassische Trainings bisher abgebildet wurde. Sie müssen zum einen die eigenen Fähigkeiten dahingehend ausbauen und gleichzeitig die Kompetenzen bei ihren MitarbeiterInnen stärken – das alles ohne den ganz persönlichen Kontakt, den wir sonst gewohnt sind.

In eigenen Studien zum Innovationsverhalten oder zur Veränderungsbereitschaft konnten wir nachweisen, dass Menschen, die über viel psychologisches Kapital verfügen, also das, was ich hier Zukunftsmut nenne, eine höhere „Change Readiness“ haben, und damit bereit sind mit Veränderungen umzugehen. Wann, wenn nicht jetzt, brauchen wir die Bereitschaft, neue Prozesse, Workflows und Formen der Zusammenarbeit zu entwickeln, anzunehmen und effizient zu gestalten? Umso wichtiger ist es aber auch, dass wir sie nicht nur verstehen, sondern auch mit ihnen umzugehen wissen.

2. Zukunftsmut und Digital Literacy

Auch das stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Ein Beispiel: Vor einiger Zeit mussten wir in einem internationalen Technologie-Unternehmen Microsoft Office 365 implementieren. Dabei zeigte sich eine zentrale Hürde: MitarbeiterInnen schätzten ihre Fähigkeiten, die neuen Apps anstatt ihrer bekannten Makros zu nutzen, so gering ein, dass wir eine separate Kampagne starten mussten. Um überhaupt eine Akzeptanz der neuen Software zu erreichen, mussten wir dabei erst einmal die Selbstwirksamkeit und den Entdeckergeist der MitarbeiterInnen, also das Denken in Alternativen, wecken und stärken – alles Komponenten des Zukunftsmuts.

Das zeigt deutlich: Digitalisierung von Unternehmen bedeutet nicht ausschließlich, Softwares, Prozesse und Budgets zu definieren, sondern zunächst einmal die psychologischen Komponenten der MitarbeiterInnen gegenüber den Technologien zu stärken. Sonst kommt es schnell zu einer Kluft zwischen MitarbeiterInnen, die technisch mehr oder deutlich weniger versiert sind.

3. Zukunftsmut und Digital Divide

Die gibt es übrigens generationsübergreifend. Denn auch wenn jüngere Generationen in der Regel stärker darin sind, neue Technologien zu nutzen, weil sie damit aufwachsen, haben Ältere meist mehr Weitsicht, um die Konsequenzen des Einsatzes dieser Technologien besser abzuschätzen.

Diese Trennung der Generationen gilt es zu überbrücken und in der Zusammenarbeit die individuellen psychologischen Stärken und Schwächen im Umgang mit dem Neuen zu kennen und zu nutzen. Das nennt man generationsübergreifendes Team Building, das die Kompetenzen für erfolgreichen, leistungsorientierten und damit wirtschaftlichen Zusammenhalt der Generationen in einem Unternehmen fördert.

EXTRA: Generationskonflikt am Arbeitsplatz: Probleme mit Gen Y & Z ? [Studie]

4. Zukunftsmut digital trainieren

Du hast dich jetzt vielleicht gefragt: Wie kann ich denn messen, was das Training des PsyCaps bzw. Zukunftsmuts meinem Unternehmen bringt? Tatsächlich ist ein Return on Training oder Return on Intervention vorhersagbar.

Der Forscher Fred Luthans und sein Team konnten nachweisen, dass nach einem ein- oder zweistündigen Training der Zukunftsmut um mindestens zwei Prozent steigt.

Zukunftsmut-Trainings ergeben also nicht nur Sinn, sondern bringen auch noch Geld. Sie können als hybride oder reine Online-Trainings bereits im Vorfeld mit einem monetären Nutzen versehen werden. Da die Fähigkeiten, die dabei trainiert werden, psychologischer Natur sind, wirken sie natürlich über das Digitale hinaus, aber verstärkt auch in das Digitale hinein.

Bleibt nur die Frage: Wie wichtig ist es einem Unternehmen, Investitionen in das psychologische Kapital der MitarbeiterInnen zu tätigen, um damit das Humankapital in der Digitalisierung zu aktivieren? Es sollte allen sehr wichtig sein, denn Zukunftsmut ist die strategische Ressource, um vor, während und nach der Digitalisierung eine wettbewerbsfähige Organisation zu sein und zu bleiben. Aus Sicht der MitarbeiterInnen bedeutet das mehr Arbeitszufriedenheit und somit Leistungsbereitschaft in Phasen des akuten und von außerhalb induzierten Wandels.