Die Umgestaltung der globalen Arbeitswelt wurde durch die anhaltenden Auswirkungen der Pandemie, die Belastungen für Unternehmen, veränderte Prioritäten der ArbeitnehmerInnen und einen hohen Fachkräftemangel angetrieben.Im Jahr 2021 waren weltweit 64 Prozent der Mitarbeitenden negativ von COVID-19 betroffen. 28 Prozent unter ihnen verloren ihren Arbeitsplatz, wurden temporär entlassen oder beurlaubt. 23 Prozent sahen sich mit Lohneinbußen konfrontiert. Infolgedessen haben sich Bedürfnisse, Anforderungen und die Art, wie Arbeit verwirklicht wird, verändert. Es gilt daher, sich auf den Wandel der Arbeit, der mit neuen Umständen und veränderten Bedingungen der Talente einhergeht, einzustellen.

EXTRA: Pandemie und Automatisierungen verändern die Arbeitswelt

Eine neue Arbeitskultur mit mehr Sichtbarkeit

Verschiedene Modelle für das Arbeiten vor Ort, aus der Ferne oder hybride Arbeitsplätze erfordern es, die Sichtbarkeit und die Bedürfnisse einer verteilten Arbeitnehmerschaft besser zu erfassen. Die Studie People at Work: A Global Workforce View zeigt, dass die Pandemie einen deutlichen Einfluss auf den Standort hatte: 75 Prozent der Mitarbeitenden vollzogen oder planen einen Standortwechsel. In der Generation Z sind es sogar 85 Prozent.

Personaldaten liefern Einblicke in die Schwankungen von Einsatz und Performance von hybrid oder remote arbeitenden Teams und unterstützen ManagerInnen dabei, diese erfolgreich zu führen.

Führung auf Distanz beruht auf gegenseitigem Vertrauen, was wiederum das Engagement und die Leistung steigert.

Deutsche ArbeitnehmerInnen, die Vertrauen in die Teamleitung haben, sind vierzehnmal häufiger engagiert. Sind sie Mitglied eines Teams, sind sie sogar 2,6-mal häufiger voll engagiert. Der Zusammenhalt im Team wird ein Maßstab für die Arbeitskultur, in der Vielfalt und Integration gefördert werden. Welche Ziele verbinden die Mitarbeitenden? Auf diese sollten sich Arbeitgeber konzentrieren.

Schwerpunkt auf strategischer Personalarbeit

Laut eines repräsentativen Personalarbeitsindex 2021 konnten Unternehmen bereits vor Corona knapp 80 Prozent ihrer offenen Stellen nur schwer besetzen. Dennoch betreiben nur drei von zehn eine ausgeprägt strategische HR-Arbeit. Dies liegt auch daran, dass kleine Firmen häufiger keine eigene Personalabteilung haben oder die Geschäftsführung neben vielem anderen auch für das Personalwesen zuständig ist.

Gute HR-Arbeit ist die Basis für Unternehmenserfolg. Eine gute Personalabteilung wirkt sich positiv auf die Talentmarke und das Zugehörigkeitsgefühl der Belegschaft aus. Alle Firmen, egal wie klein sie sind, sollten daher über qualifizierte MitarbeiterInnen verfügen, die nur für das Personalwesen zuständig sind. Neben einem qualifizierten HR-Team ist auch die Entwicklung eines Rekrutierungsplans notwendig. Gerade die frühzeitige Planung ist eine der wichtigsten Grundregeln für eine erfolgreiche Personalbeschaffung. Das Team sollte sich schon vor einem akuten Bedarf Gedanken über die Einstellung neuer MitarbeiterInnen machen und darüber, welche Netzwerkplattformen es nutzen wird. Denn die Suche unter Zeitdruck ist äußerst schwierig und manchmal erfolglos.

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Daten und Innovation stärken die Resilienz

Remote und hybrid arbeitende Teams erhöhen die Anforderungen an die Arbeitsabwicklung und die Einhaltung der ohnehin schon komplexen Vorschriften. Laut einer Umfrage zur globalen Entgeltabrechnung ist in den ersten sechs Monate nach Ausbruch von COVID-19 die Zahl der Unternehmen, die von einer hohen Genauigkeit der Entgeltabrechnungen berichteten, um fast die Hälfte gesunken. Dabei ist die korrekte Bezahlung für die Gesetzeseinhaltung und die Mitarbeiterzufriedenheit essenziell. Echtzeitdaten in hochwertiger Qualität unterstützen ManagerInnen dabei, proaktive und fundierte Entscheidungen rund um Compliance zu treffen.

Laut der Studie People at Work: A Global Workforce View haben 28 Prozent der Belegschaft pandemiebedingt eine neue Rolle übernommen. In der Generation Z waren es sogar 36 Prozent. Die Notwendigkeit zur Neuorientierung zeigte neue Stärken auf und wird auch dazu führen, dass ArbeitnehmerInnen andere Wege einfordern, ihre einzigartigen Skills unter Beweis zu stellen. Dies sollten Führungskräfte nutzen und Mitarbeitenden Möglichkeiten aufzeigen, sich individuell weiterzuentwickeln, Kompetenzen auszubauen oder neue berufliche Wege zu beschreiten.

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