Formen geht vor Performen – 4 Phasen der Teamentwicklung

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Konfliktmanagement: Wenn Mitarbeiter streiten ...
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Bestimmt kennst du das klassische Team-Dilemma: Alle einzelnen Teammitglieder ticken unterschiedlich, sollen aber an einem Strang ziehen und gemeinsame Ziele verfolgen. Wie bewegt man eine Gruppe dazu, sich zu einem eingespielten Team zu entwickeln und eventuelle Konflikte zu lösen?

Bruce Tuckman (* 1938) ist ein US-amerikanischer Psychologe, der 1965 ein Vier-Phasenmodell für die Teamentwicklung entwickelte.

Erst formen, dann performen – Vier-Phasen-Modell der Teamentwicklung

1. Forming: Kennenlernphase

Teammitglieder gehen höflich und unpersönlich miteinander um. Mit Spannung erwarten sie das Neue. Das zu formende Team agiert in der Forming-Phase vorsichtig.

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2. Storming: Nahkampfphase

In der Nahkampfphase werden erste unterschwellige Konflikte und Konfrontationen ausgeführt. Cliquen bzw. informelle Gruppen bilden sich innerhalb der Teams. Das Arbeitsklima ist schlecht. Konflikte häufen sich zunehmend.

3. Norming: Organisationsphase

Während der Organisationsphase beginnen sich Teams neu zu formieren. Neue Umgangsformen und Verhaltensweisen entstehen. Kritik wird als konstruktive Maßnahme verstanden. Spielregeln werden geformt. Der Wunsch nach effektiven Arbeitsmethoden entsteht.

4. Performing: Leistungsphase

Das ist die leistungsfähigste Phase von Teams. Es entstehen viele neue Ideen. In der Arbeitsphase agieren Teams offen, solidarisch und flexibel. Die Mitglieder sind untereinander hilfsbereit. Typisch für die Performing-Phase ist das Hinterfragen bestehender Rollen und Verhaltensmuster. Neue hochwertigere Verhaltensmuster werden vom Team übernommen.

Probleme bei der Teamentwicklung

Teams haben zeitlich bedingt nicht immer die Möglichkeit, alle Phasen zu durchlaufen. Projekte sind viel schneller abgeschlossen, als Teams sich entwickeln können. Dies kann zu Problemen führen:

  • Die produktive Phase wird nie erreicht und das Potenzial “Team” nie ausgeschöpft.
  • Im Fokus der Teamentwicklung nach Tuckman stehen oft nur die Phasen Forming, Storming, Norming und Performing. Beschrieben wird der Prozess von der Entstehung bis hin zur produktiven Arbeitsphase (Performing). Was nur sehr selten betrachtet wird, ist die Phase der Auflösung (Adjourning). 1977 wurde das Modell um diese Phase ergänzt. Gerade wenn Teammitglieder zukünftig erneut miteinander arbeiten sollen, beispielsweise in neuen Projekten, ist es wichtig, Teams nicht einfach “auseinanderzureißen”! Die Adjourning-Phase verhindert nicht nur das Gefühl von Verlorenheit einzelner Mitglieder, sondern ermöglicht es, auch neue Projekte anzukündigen.
  • Phasen der Entwicklung werden übersprungen. Sie treten in Form von Konflikten zu einem späteren Zeitpunkt in einer anderen Phase auf.

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Teambuilding braucht Zeit

Der Faktor Zeit und die Größe von Teams beeinflussen die Geschwindigkeit der Teamentwicklung nach Tuckman und dessen Performance maßgeblich. Während der Forming-Phase testen sich die neuen Teammitglieder gegenseitig. Gespräche sind höflich und informell. In der zweiten Phase bilden sich Cliquen und Konflikte entstehen.

Phase drei dient der Strukturierung innerhalb der Teams. Regeln werden erstellt und Kritik als konstruktive Maßnahme verstanden, so entsteht eine Verbesserung der Zusammenarbeit. Idealtypisch enden die ersten drei Phasen in der Performance-Phase. Das Team agiert hoch flexibel und hat den Höhepunkt seiner Produktivität erreicht. In der Adjourning-Phase lebt sich das Team abschließend wieder auseinander oder ein neues Projekt wird initiiert.

Während des Team-Entwicklungsprozesses müssen alle Phasen durchlaufen werden. Übersprungene Phasen holen Teams zwangsläufig im Laufe der Zeit ein und Konflikte können entstehen.

Dr. Patrick Fritz
Dr. Patrick Fritz ist Geschäftsführender Gesellschafter der FRITZ KG. Dozent an diversen Hochschulen. Dissertation an der Universität Innsbruck bei Prof. Dr. Hans Mühlbacher am Institut für Strategisches Management und Marketing. Studium der Betriebswirtschaft, anschließend wissenschaftlicher Mitarbeiter am Forschungszentrum für Produkt-und Prozessengineering der FH Vorarlberg. Seit über 10 Jahren in der Führungskräfteentwicklung tätig. Der führende Spezialist für Führungskräfte-Feedback.

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