Kritik & Feedback: Was tun, wenn der Mitarbeiter Fehler macht?

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Kritik & Feedback: Was tun, wenn der Mitarbeiter Fehler macht?
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Gespräche mit Kritik und Feedback – sie sind bei MitarbeiterInnen wie bei Führungskräften oft gleichermaßen unbeliebt und finden daher zu selten statt. Warum?

Weil es beiden Seiten oft unangenehm ist, kritisiert zu werden beziehungsweise Kritik zu üben. Aber: Ohne Kritik ist Führung nicht möglich – Kritik ist eine sehr wichtige Form des Feedbacks!

Feedback vs. Kritik: Was ist der Unterschied?

Die Grenze zwischen „Feedback“ und „Kritik“ ist recht fließend.

Feedback ist etwas „weicher“: Du als Führungskraft vermittelst dem Mitarbeiter, was nach deiner Wahrnehmung nicht so optimal gelaufen ist. Ein Beispiel: Du bist der Meinung, dass dein Mitarbeiter beim letzten Kundentermin „underdressed“ gewesen ist und sagst ihm: „Gestern hattest du Jeans und Sakko an. Ich halte das aber für nicht ganz angemessen und bitte dich, in Zukunft bei solchen Meetings lieber einen klassischen Anzug zu tragen.“

Kritik gibt im Vergleich dazu noch deutlicher eine Linie vor. Du machst mit deiner Kritik deutlich: Das Verhalten des Mitarbeiters ist so nicht akzeptabel – er muss es ändern oder andernfalls mit Konsequenzen rechnen. Also sagst du ihm: „Ganz offen gesprochen: Beim gestrigen Kundentermin warst du unpassend gekleidet. Ich erwarte von dir, dass du ab sofort bei solchen Terminen immer Anzug und Krawatte trägst!“

Deshalb sind Feedback und Kritik so wichtig

Wie erwähnt geben die meisten Führungskräfte zu selten Feedback. Das ist schade, denn Feedback ist grundsätzlich positiv zu deuten: Sie zeigen deinem Mitarbeiter nämlich, dass du ihn wahrnimmst und auch, wie du ihn wahrnimmst. Das hilft MitarbeiterInnen, das Selbstbild, das er oder sie von sich hat, mit dem Fremdbild – also deinem Bild – abzugleichen.

Ein Beispiel: Vielleicht glaubt eine Mitarbeiterin, dass sie eine Top-Leistungsträgerin im Team sei. Du findest aber, dass diese Mitarbeiterin nur in der Mittelklasse spielt. Oder ein anderer Mitarbeiter meint, er sei im Kundenkontakt viel zu unsicher – aber du schätzt gerade seinen fachkundigen Umgang mit KundInnen.

Feedback intensiviert die Beziehung zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen. Die MitarbeiterInnen lernt deine

  • Wahrnehmungen,
  • Maßstäbe und
  • Wertvorstellungen

kennen – und du erfährst, wie er „tickt“. So entsteht gegenseitiges Verständnis, was die Grundlage für eine enge, vertrauensvolle Zusammenarbeit ist.

Und eine sehr wichtige Funktion von Feedback und Kritik ist nicht zuletzt, Probleme werden nicht unter den Teppich gekehrt. Diese werden oft aus Angst oder Unbehagen von MitarbeiterInnen nicht thematisiert – wenn man sie aber klar benennt und gemeinsam nach Lösungen sucht, kann das für alle Seiten sehr erleichternd wirken und Energien freisetzen.

7 Tipps für ein gutes Kritikgespräch

Lerne nun, worauf du als Führungskraft beim „professionellen Kritisieren“ achten solltest:

1. Mach aus einer Mücke keinen Elefanten

Pass deine Kritik an die Bedeutung des Anlasses an. Ein Beispiel: In der Präsentation, die dein Mitarbeiter gehalten hat, gab es einige Rechtschreibfehler. Das Falscheste, was du machen könntest, wäre, ihm noch während der Präsentation eine Szene zu machen. Merke stattdessen in einer ruhigen Minute im Zweiergespräch kurz und sachlich an, dass hier Nachbesserungsbedarf besteht.

2. Keine öffentliche Kritik

Ganz allgemein solltest du immer nur unter vier Augen kritisieren. Öffentliche Kritik wird von den Kritisierten meist als Bloßstellung wahrgenommen, woraufhin sie in Abwehrhaltung verfallen, so begründet deine Kritik auf der Sachebene auch sein mag.

3. Sende klare Ich-Botschaften

Mach klar, wie du die Lage siehst – und das erstmal, ohne diese abschließend zu bewerten. Sage nicht: „Die neue Vertriebsaktion läuft miserabel“, sondern sage: „Ich habe den Eindruck, die neue Vertriebsaktion läuft nicht rund. Wie siehst du das?“

4. Keine Verallgemeinerungen

Vermeide Begriffe wie „nie“ oder „immer“. Illustriere stattdessen deine Kritikpunkte anhand von ganz konkreten Beispielen aus der Zusammenarbeit: Welches Verhalten genau musst du kritisieren? Woran genau machst du die mangelnde Leistung fest?

5. Klar in der Sache, verbindlich im Ton

Formuliere deine Kritik klar und deutlich, ohne um den heißen Brei herumzureden – aber achte auf die Form. Sprich: Sei trotz deiner Kritik auf eine angemessene Wortwahl und Körpersprache bedacht. Anschreien oder persönlich verletzende, verbale Ausfälle sind selbstverständlich absolutes Tabu.

6. Trenne Kritik von Feedback

Regelmäßige Feedbackgespräche sind ja heutzutage Standard. Aber wenn es einen akuten Grund zur Kritik gibt, der dir unter den Nägeln brennt, kannst natürlich nicht bis zum Jahresgespräch in drei Monaten warten – sondern beraume sehr zeitnah ein Gespräch unter vier Augen an.

7. Trenne Person von Verhaltensweise

Mach deinem Mitarbeiter klar: „Dein Verhalten ist nicht okay“ – und mach deutlich, dass du nicht meinst „Du bist nicht okay“.

Fazit: Mitarbeiter nicht im Regen stehen lassen

Jetzt hast du das Rüstzeug, um das Kritikgespräch als wirksames und wertvolles Führungsinstrument einzusetzen.

Und noch ein ganz wichtiger abschließender Tipp: Lasse deine MitarbeiterInnen auch nach dem Gespräch nicht im Regen stehen, sondern überlege, wie gemeinsam eine gute Lösung gefunden werden kann, um es in Zukunft besser zu machen. So kannst du mangelnde Leistung oder unangebrachtes Verhalten in neue Motivation verwandeln.

Michael Lorenz
Michael Lorenz ist einer der profiliertesten Personal-Experten in Deutschland und berät nationale und internationale Kunden im Bereich Strategie, Personalentwicklung und Management-Diagnostik. Von ihm erschien bei der Pink University u.a. das Videotraining „Mitarbeitergespräche führen“. Pink University ist der führende Anbieter für Videolearning und bietet über 80 weitere Videotrainings mit namhaften Experten an sowie produziert maßgeschneiderte Schulungsfilme für Unternehmen.

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