Vertriebsvergütung: Motivierst du deine Verkäufer? [+Checkliste]

Trotz aller gegenteiligen Auffassungen: Geld beziehungsweise Einkommen steht in Sachen Motivation von Vertriebsmitarbeitern immer noch mit Abstand an erster Stelle. Dies ergeben zahlreiche Untersuchungen der jüngsten Zeit, so etwa eine aktuelle Untersuchung der Wirtschaftsberatung Deloitte. Aspekte wie Freizeit, berufliche Weiterbildung und dergleichen haben zwar an Bedeutung gewonnen, befinden sich aber hinter dem Aspekt Einkommen an ziemlich abgeschlagener Position.

Es kommt also darauf an, die Vertriebsvergütung so zu strukturieren, dass sie deine Mitarbeiter auch wirklich motiviert. Und sie soll natürlich die eigentlichen Ziele des Unternehmens stützen.

Muss die Vertriebsvergütung angepasst werden?

Leistungsstarke Vergütungsmodelle weisen einige typische Eigenschaften auf. Teste deine aktuelle Vertriebsvergütung auf ihre Eignung:

1. Bietet die variable Vertriebsvergütung genügend Anreize zur Erreichung von Spitzenleistungen oder empfindest du sie eher als langweilig? Sind einzelne Verkäufer gesättigt?
2. Werden durch die aktuelle Vertriebsvergütung die richtigen Vertriebsziele gefördert (zum Beispiel Deckungsbeitrag und strategische Ziele)?
3. Gibst du das Geld der variablen Vergütung vornehmlich für solche Umsätze und Leistungen aus, die mehr oder weniger „sowieso“ anfallen? Oder konzentriert sich die Vertriebsvergütung auf den Bereich der gewünschten Leistung?
4. Vergütet die aktuelle Vertriebsvergütung gerecht? Verdienen einzelne Mitarbeiter – gemessen an ihrer Leistung – zu viel oder zu wenig?
5. Beschränkt sich die variable Vergütung ausschließlich auf den Außendienst/die Verkäufer und geht an Bereichen wie Innendienst, Produktmanagement, Service etc. vorbei?
6. Ist sie ausreichend flexibel und kann sich schnell an Marktveränderungen anpassen?
7. Berücksichtigt die aktuelle Vertriebsvergütung die unterschiedlichen Gebietspotenziale angemessen? Gibt es Lösungen für gebietsüberschreitende Umsätze (mehrere Verkäufer arbeiten am gleichen Auftrag)?

Provision vs. Zielprämie

Die variable Vergütung kennt im Wesentlichen zwei Ansätze: einerseits die Provision, die ab dem ersten Euro Umsatz des Mitarbeiters zu laufen beginnt, und andererseits die Zielprämie, die sich auf eine gewünschte Leistung konzentriert (zum Beispiel 1 Mio. Umsatz) und nur das engere Umfeld um diese gewünschte Leistung herum vergütet.

Bei der Provision werden erfahrungsgemäß 80 bis 90 Prozent der Vergütung für das „Grundrauschen“ (= die Leistung, die überhaupt nicht in Frage gestellt wird) vergütet und nur 10 bis 20 Prozent für die Leistung, die im laufenden Jahr gewünscht ist. Die Folge davon: Mehrleistung lohnt sich kaum.

EXTRA: Leistungsbezogene Vergütung – Zielprämie oder Provision?

Führung und Steuerung

Ein weiterer wichtiger Aspekt der modernen Vertriebsvergütung ist der Gedanke der Führung und Steuerung. Der Mitarbeiter wird in differenzierte Ziele eingebunden, die von den Unternehmenszielen abgeleitet werden. Damit wird die Vergütung zum Verstärker eines modernen Führungs- und Steuerungsansatzes: Die gewünschte Leistung wird fokussiert.

Die Vergütung dient dazu, die Ziele für den Mitarbeiter verbindlich zu machen.

Variable Vergütung schafft gerechte Lösungen

Mitarbeiter entwickeln erfahrungsgemäß ein feines Gespür dafür, ob das Vergütungssystem gerecht oder ungerecht ist. Ein dauerhaft leistungsstarker Mitarbeiter, der zum Beispiel das gleiche Einkommen erhält wie sein leistungsschwächerer Kollege, nur weil letzterer über das größere Kundenpotenzial verfügt, ist schnell demotiviert. Wodurch kommt nun in einer modernen Vertriebsvergütung die höhere Einkommensgerechtigkeit zustande?

Dies geschieht dadurch, dass die Mitarbeiter in individuelle Ziele eingebunden werden, die die jeweiligen Voraussetzungen im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters widerspiegeln. So kann zum Beispiel ein Mitarbeiter, dessen Verkaufsgebiet geringere Kundenpotenziale aufweist, genauso viel verdienen wie ein Mitarbeiter in einem Vertriebsgebiet, das hohe Potenziale besitzt. Die Ziele berücksichtigen nämlich diesen Unterschied. Schließlich möchtest du die eigentliche Leistung des Mitarbeiters vergüten – und keine Zufälligkeiten.

Gut gemachte Vertriebsvergütung ist zielorientiert.

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