Entgeltfortzahlung und Kündigung bei Suchterkrankung: Was ist erlaubt?

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Entgeltfortzahlung und Kündigung bei Suchterkrankung Was ist erlaubt

Entgeltfortzahlung und Kündigung bei Suchterkrankung Was ist erlaubt

Der Konsum und Missbrauch von legalen und illegalen Drogen im Job kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Auch bei einer festgestellten Suchterkrankung hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Sobald Suchtprobleme eines Mitarbeiters bekannt werden, ist es wichtig, so schnell wie möglich mit dem Betroffenen eine gemeinsame Problemlösung zu erarbeiten. Bei suchterkrankten Arbeitnehmern gibt es einige rechtliche Aspekte, die es als Arbeitgeber zu beachten gilt. Wir verraten dir, was du in einem solchen Fall tun und wissen musst.

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Konsum in der Freizeit

Generell hat der Arbeitgeber nicht das Recht seinem Mitarbeiter zu verbieten, in seiner Freizeit auf illegale und legale Drogen zu verzichten. Doch hier gibt es eine Ausnahme:

Hat der Konsum von illegalen, sowie legalen und verschreibungspflichtigen Suchtmitteln des Mitarbeiters Auswirkungen auf seine Arbeitsleistung, spielt es keine Rolle, ob dieser in der Freizeit oder während der Arbeit stattgefunden hat.

Entgeltfortzahlung nicht in jedem Fall

Arbeitnehmer haben im Krankheitsfall Anspruch auf Entgeltfortzahlung, ungeachtet der Art ihrer Erkrankung. Die einzige Ausnahme hierbei liegt bei Selbstverschulden vor, sprich:

Der Mitarbeiter hat dann keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung, wenn die Krankheit selbst verschuldet ist.

Selbstverschulden liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer den Wiedereintritt hinausgezögert, verhindert oder aber auch durch unverständiges, leichtfertiges oder gegen die guten Sitten im Rechtssinne verstoßendes Verhalten gezeigt hat. Doch wie sieht es bei Suchterkrankungen aus? Trotz allem gilt:

Eine suchtbedingte Erkrankung als Folge eines illegalen oder legalen Drogenkonsums ist keine selbst verschuldete Krankheit.

Der Arbeitgeber ist bei einer festgestellten Suchterkrankung des Mitarbeiters dazu verpflichtet, das Arbeitsentgelt für sechs Wochen weiter zu zahlen. Dieses ist dann fällig, wenn es dem Mitarbeiter aufgrund der Suchterkrankung nicht möglich ist zu arbeiten, wie beispielsweise bei einer Entziehungskur. Demnach kann eine Sucht zu einer Arbeitsunfähigkeit wie bei einer „gewöhnlichen“ Krankheit führen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungmanagements abzuklären wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Suchterkrankung länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig krank gemeldet ist.

In diesen Fällen erfolgt keine Entgeltfortzahlung

  1. Hat sich ein suchterkrankter Arbeitnehmer einer stationären Entwöhnungsmaßnahme unterzogen und ist es ihm anschließend gelungen, für eine längere Zeit abstinent zu bleiben, liegt Selbstverschulden vor, wenn sich der Arbeitnehmer wiederum der Droge zuwendet und damit erneut arbeitsunfähig krank wird.
  2. Erbringt der Arbeitnehmer wegen Rauschzustands seine Arbeit nicht, erhält er keinen Lohn. Bei dem Zustand als solchen handelt es sich nicht um eine Krankheit.
  3. Der Arbeitgeber hat, etwa bei Gefahrenpotenzial, das Recht ein Arbeitsverbot zu erteilen, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Suchterkrankung seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Die Lohnfortzahlung bleibt also gegebenenfalls aus. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, sich arbeitsunfähig schreiben zu lassen und während seiner Therapie Krankengeld von seiner Krankenkasse zu beziehen.

Kündigung bei vorliegender Suchterkrankung

Liegt eine Suchterkrankung und somit eine Krankheit vor, darf der Arbeitgeber prinzipiell keine fristlose Kündigung aussprechen. Fristlose Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit sind nicht gerechtfertigt. Auch eine ordentliche Kündigung ist dann unwirksam, wenn dem Mitarbeiter im Vorfeld keine Therapiemöglichkeit gegeben wurde. Dennoch kann der Arbeitgeber aus folgenden Gründen eine wirksame Kündigung aussprechen.

Wirksame Kündigungsgründe

  • Wenn der betroffene Mitarbeiter nicht mehr und auch zukünftig nicht in der Lage ist, eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen. Diese Annahme gilt nur dann als begründet, wenn eine entsprechende ärztlichen Diagnose vorliegt.
  • Wenn die betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden, beispielsweise wenn er aufgrund seines Zustands durch sein Auftreten beim Kunden geschäftsschädigend wirkt.
  • Wenn der Arbeitnehmer seine Suchterkrankung abstreitet oder behauptet, seinen Konsum unter Kontrolle zu haben: In diesem Fall liegt keine Erkrankung, sondern steuerbares Verhalten vor, eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann möglich.
  • Wenn der Mitarbeiter nicht therapiewillig ist und ärztliche Hilfe gänzlich verweigert.
  • Wenn er einen oder mehrere Rückfälle erlitten hat: Hier gehen die Meinungen auseinander, da Rückfälle bei einer Suchtabhängigkeit keine Seltenheit sind.

Suchterkrankungen sind und bleiben ein hochsensibles Thema, auch in der Arbeitswelt, von daher gilt in allen Fällen immer die Einzelfallprüfung. Die Diakonie Deutschland bietet ein Hilfsportal rund um das Thema Suchtberatung an.

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