Performance Management: Wie du Mitarbeiter wirklich befähigst

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Der Kitt erfolgreicher Teams: Führen durch fruchtbare Beziehungen
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Was bedeutet Performance Management? Wenn heute in Unternehmen von Agilität oder Selbstorganisation die Rede ist, scheint Empowerment der Kern vieler Konzepte zu sein. Legt man die Oxford-Definition zugrunde, so sollte die vielbeschworene Autonomie oder „echte“ Selbstbefähigung einfach sein: „der Akt, jemandem mehr Kontrolle über sein eigenes Leben oder die Situation, in der er sich befindet, zu geben“.

Wären da nicht immer noch viele Führungskräfte, die „ihre“ MitarbeiterInnen nicht wirklich als Erwachsene behandeln. Was übrigens nicht bedeutet, dass diese MitarbeiterInnen alles können müssen, sondern im Idealfall etwas Erfahrung mitbringen, vor allem aber dazu bereit sind, neue Dinge auszuprobieren, um zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Im Kern bedeutet Empowerment also nichts anderes, als ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich Menschen angenommen und ermutigt fühlen. Dann wollen MitarbeiterInnen Leistung erbringen. Und dann können Unternehmen das Potential voll ausschöpfen, ohne dass das Fass irgendwann leer ist.

Hier erfährst du sechs kleine Anregungen, mit denen Führungskräfte beweisen können, dass ihnen die „Befähigung der MitarbeiterInnen“ wirklich am Herzen liegt:

1. Höre deinem Team zu

MitarbeiterInnen müssen wissen, dass dir ihre Meinungen und Einschätzungen wichtig sind. Das Team ist immer Teil der Lösung! Spare also nicht mit regelmäßigem Feedback, aber bitte nicht in einer zu hohen Taktzahl, sonst erhöht es den Druck und erzielt den gegenteiligen Effekt.

2. Sei dir deiner Emotionen bewusst

Wird etwas Neues geschaffen, kann es sein, dass etwas schief geht. Klappt etwas nicht wie geplant, bleibe stets positiv und optimistisch. Deine Emotionen und die Bedeutung, die du Dingen gibst, haben eine Auswirkung darauf, wie dein Team danach darüber denkt.

3. Zeige Wertschätzung

 Wenn du deinem Team zeigen willst, dass du es wertschätzt, sage öfter einmal „Danke“. Zeige jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin, dass du individuelle Beiträge anerkennest. Die Menschen sehen und spüren, dass sie Teil von etwas sind. Dies trägt langfristig dazu bei, Vertrauen aufzubauen.

4. Hilf jedem Mitarbeiter, seine Leidenschaft zu finden

Jeder Mensch hat individuelle Stärken. Unterstütze jeden deiner MitarbeiterInnen dabei, sich dieser Stärken bewusst zu werden und sie zu entfalten. Wer am Arbeitsplatz die Möglichkeit hat, die eigenen Stärken zu nutzen, fühlt sich im Team wohler, ist motivierter und erfolgreicher.

5. Gib deinem Team Freiheiten

Zugegeben, in virtuellen Teams kann es frustrierend sein, nicht immer den Überblick zu haben. Aber Mikromanagement ist das Gegenteil von Befähigung der MitarbeiterInnen. Zeige deinen MitarbeiterInnen, dass du ihnen zutraust, Arbeiten rechtzeitig zu erledigen, und dass sie sich an dich wenden können, wenn sie selbst einmal nicht weiterwissen.

6. Definiere klare Prozesse

Transparenz und klare Grenzen helfen MitarbeiterInnen, Entscheidungen zu treffen. Ein definierter Prozess, in dem ausdrücklich erklärt wird, wer wozu befugt ist, ist dafür von großer Bedeutung. Nicht wichtig ist ein Konsens über den Weg an sich. Probiere verschiedene Strukturen aus und finde heraus, welche am besten zu dir und deinem Team passen.

Kommen wir noch einmal kurz zurück auf die Selbstbestimmung. Sind MitarbeiterInnen von ihrer Selbstwirksamkeit überzeugt, setzen sie sich erfahrungsgemäß höhere Ziele, sind in der Lage, größere Mühen auf sich zu nehmen, um diese Ziele zu erreichen, halten bei Schwierigkeiten länger durch und stecken Misserfolge leichter weg. Auch deshalb, weil sie ebenfalls davon überzeugt sind, Leistung erbringen und damit ihr Leben beeinflussen zu können. 

Erste Schritte in Richtung agiles Performance Management zu gehen bedeutet also zurecht, auf klassische Leistungsbewertungen zu verzichten. Erst wenn Unternehmen weg von „die Vergangenheit rechtfertigen” hin zu „über aktuelles Wachstum & zukünftige Entwicklung nachdenken” gelangen, wird eine Kultur geschaffen, die veränderungsfähig und experimentierfreudig ist.

Eine Kultur, die durch kontinuierliches Lernen eine persönliche Entwicklung des Einzelnen sowie die kollektive Entwicklung eines Teams ermöglicht. Davon profitieren sowohl die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters als auch das gesamte Performance Management des Unternehmens.

Timm Urschinger
Timm Urschinger ist Mitgründer und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gründen. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative Lösungen zu entwickeln – für das eigene Unternehmen und für Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso große Rolle wie die Selbstführung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spaß im Berufsleben erfahren.

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