Diversity & Inclusion: 5 Tipps für den Prozessstart

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Diversity & Inclusion: 5 Tipps für den Prozessstart
© Vitalii Vodolazskyi - stock.adobe.com

Alle haben es erkannt: Diversity und Inclusion sind ein Wettbewerbsvorteil. Doch wo startest du, um den Prozess in deinem Unternehmen voranzubringen?

Du weißt, dass das Thema immer mehr an Bedeutung gewinnt. Doch in deinem Unternehmen fehlt es an Wissen und Fachkenntnissen. Darüber hinaus scheinen viele deiner MitarbeiterInnen unter Diversity und Inclusion etwas Anderes zu verstehen: Für die einen bedeutet es, dass in der Firma für eine geschlechterspezifische Vielfalt und Barrierefreiheit gesorgt wird; doch für die anderen ist es viel mehr: Vielfalt in Bezug auf ethische Herkunft, auf das Alter, die Fähigkeiten, die Meinungen und Herangehensweisen.

Auch hast du die Erfahrungen gemacht, dass manche deiner MitarbeiterInnen gar nicht erkennen, dass sie KollegInnen ausschließen. Es mangelt ihnen an eigenen Erfahrungen, um für Diskriminierung sensibilisiert zu sein. Und es ist dir klar, dass Diversity & Inclusion- Management nicht einfach mit einem HR-Programm oder einer Talentakquise-Strategie abgehakt werden kann.

Also, was tun? Hier sind 5 Tipps, wie du dich dem Diversity- und Inclusion-Prozess nähern kannst:

1. Kultur an Diversity- und Inclusion-Werten ausrichten

Um Vielfalt im Unternehmen umsetzen zu können, brauchst du zuerst eine gemeinsame Basis. Oft geht das mit einem kulturellen Wandel einher. Grundwerte wie Respekt, Toleranz, Wertschätzung, Meinungsfreiheit, Vertrauen und gegenseitige Unterstützung sollten gemeinsam in der Belegschaft diskutiert und als Unternehmenswerte verabschiedet werden, damit sie überhaupt eine Chancen haben, im Arbeitsalltag integriert und gelebt zu werden.

Diversity & Inclusion-Management ist ein Prozess, der von deinen – möglichst allen – MitarbeiterInnen getragen wird. Und dafür ist die Unternehmenskultur das elementare Fundament.

2. Diversity & Inclusion-Verantwortlichen benennen

Ein MitarbeiterIn muss den Hut aufsetzen und aktiv Verantwortung für dieses Thema übernehmen: Gut zu hören, hinsehen, wahrnehmen, analysieren und beraten. Dazu gehören auch die Erarbeitung von Diversity- und Inclusion-Grundlagen und die Identifizierung von Handlungsschwerpunkten.

Ein Diversity ManagerIn stößt proaktiv Diskussionen an. Das ist das Wichtigste überhaupt. Den Dialog zwischen MitarbeiterInnen anregen und ihn nicht abbrechen zu lassen. Damit schafft der Verantwortliche ein Bewusstsein, räumt mit Vorurteilen auf und fördert ein Umdenken.

Dabei wird es viele Diskussionsrunden und Trainings geben – und die alle mit höchstem und politischem Feingefühl. Denn die größte Gefahr während dieses Prozesses ist, dass sich MitarbeiterInnen unterbewusst in Silos zurückziehen oder Seiten beziehen.

3. Unterstützung durch BotschafterInnen

Doch alles schafft der Diversity ManagerIn nicht allein: Es braucht die klare und engagierte Unterstützung des C-Level-Managements, um gehört zu werden. Auch sind andere Opinion Leader innerhalb des Unternehmens eine große Hilfe, um das Thema in den verschiedenen Teams voranzutreiben.

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4. Trainings für Führungskräfte organisieren

Jeder MitarbeiterIn nimmt am Arbeitsplatz eine bestimmte Haltung ein und Rolle an. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Führungskräfte besonders empathisch sind und in Diversity- und Inclusion-Grundlagen geschult werden, damit sie Probleme in ihren Teams frühzeitig erkennen, ansprechen und lösen können.

5. Diversity & Inclusion-Scorecard

Eine Scorecard hilft dabei, den Diversity- und Inclusion-Status im Unternehmen jederzeit zu überprüfen. Einerseits kannst du damit quantitative Ziele verfolgen, zum Beispiel wie viele Frauen, oder andere Minderheiten eingestellt, gehalten oder befördert worden sind; andererseits kannst du dadurch auch qualitativen Aspekte, wie Mentoring- oder Schulungsprogramme, kontrollieren.

Umfassende Maßnahmen, die zu mehr Vielfalt in deinem Unternehmen führen sollen, lassen sich selbstverständlich nicht nur auf diese fünf Tipps reduzieren. Jedes Unternehmen steht in seiner Diversity- und Inclusion-Entwicklung an einem anderen Punkt. Erst aus einer tiefgreifenden Analyse des Status quo ergeben sich maßgeschneiderte Programme für die individuellen Herausforderungen eines jeden einzelnen Unternehmens. Aber jeder Anfang bringt einen Prozess in Gang, der deinem Unternehmen und deinen MitarbeiterInnen zugute kommen wird.

Marie Kanellopulos
Marie Kanellopulos ist eine von zwei Geschäftsführerinnen bei DONE!Berlin – einer Personalberatung für Tech-Unternehmen und Startups. Zu den Kunden zählen airbnb Europe, N26, Volocopter, Foodspring, Infarm, Delivery Hero, Casper, Amorelie und viele mehr. Marie ist seit 2012 im HR-Bereich zu Hause, betreut und skaliert Personalabteilungen, führt Prozesse und Strukturen sowie Kulturprojekte ein. Dabei setzt sie besonders auf New Work und Diversity & Inclusion.

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