5 Blockaden, die unfähige Chefs verursachen

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5 Blockaden, die unfähige Chefs verursachen

5 Blockaden, die unfähige Chefs verursachenImmer wieder sind bei Führungskräften „blinde Flecken“ zu beobachten, also Stellen des Selbst oder Ich, die von uns selbst nicht gesehen und wahrgenommen werden können.

Wenn es dann in Gesprächen darum geht, dass einige ihrer Mitarbeiter innerlich gekündigt haben, Dienst nach Vorschrift leisten, hohe Fehlzeiten aufweisen oder gar kurz vor dem Burnout stehen, sehen diese Chefs überall Schuldige, vergessen allerdings den selbstkritischen Blick in den Spiegel. Wer ihn wagt, erkennt, dass er zumindest eine Mitverantwortung an der Situation trägt. Selbstreflexion ist immer ein geeigneter Weg, eigene Defizite zu erkennen, um sie in einem zweiten Schritt abzustellen.

EXTRA: Persönlichkeit entwickeln: Fragen zur Selbstreflexion

1. Mit sinnloser Arbeit innere Kündigung provozieren

Viele Mitarbeiter sind unglücklich darüber, sich an ihrem Arbeitsplatz nicht entfalten zu können und eine Tätigkeit auszuführen, die nicht ihren Kompetenzen entspricht.

Anforderungsprofil und Qualifikationsprofil stimmen nicht überein, der Mitarbeiter erledigt Tag für Tag Aufgaben, die nicht zu seinen Lieblingsbeschäftigungen gehören.

Das hat fatale Auswirkungen, bis hin zu gesundheitlichen Konsequenzen. Jüngstes Beispiel ist der aktuelle Fehlzeiten-Report der AOK. Er kommt zu dem Ergebnis, Arbeitnehmer würden sich öfter krank melden, sofern sie in ihrer Arbeit keinen Sinn sähen. „Sichere und gesunde Arbeitsbedingungen sowie das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, sind Beschäftigten deutlich wichtiger als ein hohes Einkommen“, so Helmut Schröder vom Wissenschaftlichen Institut der AOK.

Innere Kündigung: Gegenmaßnahme

Intelligente Chefs sorgen darum dafür, dass Mitarbeiter ihre Kompetenzen an ihrem Arbeitsplatz einsetzen und Entscheidungsspielräume nutzen können. So wächst die Wahrscheinlichkeit, dass die Menschen ihre Arbeit als sinnvoll einstufen. Grundsätzlich gilt:

Wer Leistung fordert, sollte Sinn bieten.

2. Mitarbeiter als Funktionsträger sehen und in die Flucht treiben

Allzu viele Führungskräfte sind immer noch einer traditionellen Befehlskultur verhaftet:

Solange der Mitarbeiter sein Gehalt bekommt, hat er gefälligst zu funktionieren und als Rädchen im Getriebe zum reibungslosen Ablauf der Unternehmensprozesse beizutragen.

Das demotiviert Mitarbeiter und treibt sie in die Arme von Wettbewerbern. Gerade den qualifizierten und motivierten Mitarbeitern fällt es heutzutage angesichts der guten Situation auf dem Arbeitsmarkt leichter als früher, sich unter mehreren Alternativen das Angebot herauszusuchen, das ihren Erwartungen entspricht.

Häufige Kündigungsgründe sind der Ärger über die Führungskraft und mangelnde Anerkennung.

Demotivierte Mitarbeiter: Gegenmaßnahme

Die Lösung besteht in einem Kulturwandel: Nur die selbstkritische Selbstreflexion hilft dem Chef, in seinem unangemessenen Führungsstil die eigentliche Ursache für die Mitarbeiterflucht zu sehen und sein Verhalten zu verändern.

Entscheidend ist, den Menschen im Mitarbeiter zu sehen.

Er darf nicht als bloßer Funktionsträger und Erfüllungsgehilfe definiert werden, sondern als jemand, dessen Engagement und Kompetenzen der Führungskraft helfen, Unternehmensziele zu erreichen.

3. Das Selbstverständliche übersehen

Die Unfähigkeit von Führungskräften zeigt sich oft in der Nichtbeachtung von Selbstverständlichkeiten. Gerade diese anscheinenden Kleinigkeiten sind es jedoch, die Mitarbeiter massiv daran hindern, die Leistung zu erbringen, die sie erbringen könnten. Beispiele sind:

  • Der Chef nimmt sich zu wenig Zeit für die Mitarbeiter, wenn er mit ihnen spricht.
  • Er unterbricht sie ständig und lässt sie nicht ausreden.
  • Er findet keine Worte, um Leistungen gebührend anzuerkennen.

Alles als selbstverständlich betrachten: Gegenmaßnahme

Chefs sollten zunächst das selbstverständliche 1×1 der Führung erlernen und im Führungsalltag realisieren. Dazu zählt eine Feedbackkultur, bei der die Führungskraft im ständigen kommunikativen Austausch mit den Mitarbeitern steht, die sie schlicht und einfach ernst nehmen muss. Und dazu gehört, nicht jede, aber doch die außergewöhnlichen Leistungen begründend zu loben, mithin ausführlich darzulegen, warum eine Führungskraft etwas gut findet.

Und dazu zählt, Kritik angemessen vorzutragen.

EXTRA: Feedback geben: Mit diesen Regeln machst du es richtig

4. Mit niederschmetterender Kritik Demotivation auslösen

Die Führungskraft stürmt ins Büro, macht einen Mitarbeiter vor dessen Kollegen verbal nieder, gibt ihm keine Chance der Entgegnung. Eine überspitzte Darstellung? Das kommt leider häufig vor.

Auch wenn man der Meinung ist, Hierarchien seien notwendig, heißt das nicht, Mitarbeiter wie untergebene Befehlsempfänger behandeln zu müssen.

Solche Führungskräfte handeln fahrlässig, weil sie Demotivation fördern, Eigeninitiative im Keim ersticken und Mitarbeiterpotenziale verschleudern.

Demotivierende Kritik: Gegenmaßnahme

Dringend notwendig ist die Etablierung einer konstruktiven Kritikkultur, bei der Fehler nicht zum Anlass für die Suche nach einem Schuldigen genommen, sondern als Startschuss für kreative Lernprozesse gesehen werden.

Mitarbeiterkritik hat immer unter vier Augen zu erfolgen, der Kritisierte muss die Möglichkeit haben, den Kritikpunkt aus seiner Sicht darzulegen.

Ziel sollte sein, die Ursache für das kritikwürdige Verhalten zu benennen und gemeinsam zu überlegen, wie es gelingt, eine Wiederholung des kritikwürdigen Verhaltens auszuschließen.

EXTRA: 11 Tipps zum richtigen Umgang mit Kritik

5. Durch Unehrlichkeit Mitarbeiter vor den Kopf stoßen

Wer mehrere Mitarbeiter befragt, welche Unfähigkeiten des Chefs zu den schlimmsten zählen, wird zahlreiche unterschiedliche Antworten erhalten. Darum handelt es sich bei den hier beschriebenen Blockaden um eine subjektive Auswahl. Unehrlichkeit im Umgang gehört zweifelsohne dazu.

Unehrlichkeit zerstört Vertrauen oder lässt es gar nicht erst aufkommen.

Fehlendes Vertrauen: Gegenmaßnahme

Glaubwürdigkeit, Berechenbarkeit und Verlässlichkeit können keimen, wenn von der Führungskraft die Saat des respektvollen und offenen Umgangs miteinander ausgelegt wird. Mitarbeiter sind darauf angewiesen und haben es verdient, dass die Führungskraft offen und ehrlich mit ihnen kommuniziert und klar sagt, was „Sache ist“ und was sie von ihnen erwartet.

Intelligente Chefs verfolgen die Unternehmensziele

Bei allen Entscheidungen und Führungsaktivitäten sollten sich Chefs die Frage stellen, ob und inwiefern sie dazu substantiell beitragen, Unternehmensziele zu erreichen. Dabei gilt:

Unternehmensziele sind eher mit eigeninitiativ und selbstverantwortlich handelnden Mitarbeitern zu erreichen, die in ihrer Arbeit einen Sinn sehen und sich einem großen Ganzen zugehörig und verpflichtet fühlen können.

Dafür tragen Führungskräfte die Verantwortung.

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