Mitarbeiterführung: Fehler, die dir nicht unterlaufen sollten

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Mitarbeiterführung - Fehler, die dir nicht unterlaufen sollten.

Mitarbeiterführung - Fehler, die dir nicht unterlaufen sollten.

Jede Geschäftsführung wünscht sich top-motivierte und kreative Mitarbeiter, die ihre Arbeit fehlerfrei absolvierenund jeden Morgen glücklich zur Arbeit erscheinen. Die Praxis sieht allzu oft anders aus und nicht selten hat der Führungsstil des Vorgesetzten eine Mitschuld daran. Tipps rund um eine zeitgemäße und clevere Mitarbeiterführung gibt es viele, allerdings werden trotz all dieser Maßnahmen weiterhin Fehler begangen. Die Gründe hierfür reichen von der Betriebsblindheit – dank Jahren und Jahrzehnten des gleichen Führungsstils – bis zum komplett fehlenden Bewusstsein für diese Fehlerquellen.

 

 

Im Folgenden lernst du fünf typische Fehler kennen, die selbst bei einer kritischen Auseinandersetzung mit der eigenen Mitarbeiterführung immer noch begangen werden. Sie zu vermeiden, kann das Betriebsklima und die Arbeitsmotivation deutlich anheben.

  1. Die stets gleiche, pauschale Art der Mitarbeitermotivation
  2. Lob und Anerkennung in Relation zur geleisteten Arbeit
  3. Kompetenzen in Betrieben und bei Projekten klar verteilen
  4. Anregungen ernst nehmen und Entscheidungen begründen
  5. Die Belegschaft verändert sich – und der Führungsstil?

Fehler 1: Die stets gleiche, pauschale Art der Mitarbeitermotivation

Wie sehr es auf die Motivation von Mitarbeitern auf allen Unternehmensebenen für ihre Zufriedenheit ankommt, ist in Führungskreisen kein Geheimnis mehr. Viele Entscheider und Chefs haben sich intensiv mit diesem Thema auseinandergesetzt und ihre Strategie zur Motivation durch Belohnungen gefunden. So clever das ausgearbeitete Konzept auch sein mag: Es wird in den wenigsten Fällen allen Mitarbeitern des Betriebs gleichermaßen gerecht.

Grundsätzlich gibt es viele verschiedene Möglichkeiten, seine Zufriedenheit mit guter Arbeit und dem Engagement für die Firma auszudrücken. Zu den wichtigsten Formen gehören:

  • ausgiebiges und ehrliches Lob
  • finanzielle Anreize, z. B. durch Gratifikationen
  • sachliche Anreize, beispielsweise Firmenwagen
  • Incentives wie Reisen und Events

So reizvoll einzelne dieser Belohnungen der Geschäftsführung auch erscheinen – auf Mitarbeiterebene mag dies anders aussehen. Durch die Persönlichkeit jeder einzelnen Arbeitskraft werden die verschiedenen Formen der Belohnung einen unterschiedlich starken Anreiz darstellen. Wenn schon über eine Mitarbeitermotivation dieser Art nachgedacht wird, sollte diese niemals pauschal erfolgen.

Setze dich mit den Vorstellungen und Wünschen der einzelnen Mitarbeiter auseinander und lass diese in die Auswahl deiner Motivationsmethode einfließen. Vielleicht reicht bei einzelnen Personen sogar ein aufrichtiges Lob aus, für das du sonst unnötigerweise in die Betriebskasse gegriffen hättest.

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Fehler 2: Lob und Anerkennung in Relation zur geleisteten Arbeit

Apropos Lob und die Wertschätzung der getanen Arbeit: Eine regelmäßige, positive Ansprache der Mitarbeiter und Abteilungen gehört zu einem freundlichen Führungsstil einfach dazu. Auch wenn bei manchen Arbeitskräften eine zusätzliche Motivation notwendig ist, sollte niemals auf Lob und Anerkennung der geleisteten Arbeit verzichtet werden. Vielen Geschäftsführern ist dies bewusst, weshalb Lob ein zentrales Element ihrer innerbetrieblichen Kommunikation darstellt.

Und genau hier liegt das Problem: Wie authentisch ist das Lob und wann droht der Effekt einer Abstumpfung?

Ein Mitarbeiter wird das Lob der Geschäftsführung kaum mehr ernstnehmen, wenn dieses mehrfach täglich kommt. Außerdem wünscht sich kein Mitarbeiter, bereits für kleine und alltägliche Arbeitsschritte eine entsprechende Motivation zu erhalten. Im schlimmsten Fall entsteht der Eindruck, du als Vorgesetzter hälst den einzelnen Mitarbeiter für inkompetent, so dass du ihn schon für die Erledigung trivialer Aufgaben loben musst. Mache Lob deshalb zu einem seltenen Gut in der Mitarbeiterführung und äußere es in adäquater Form an geeigneten Stellen. Berücksichtige auch hier

Manche müssen häufiger, manche seltener im richtigen Ton gelobt werden.

Fehler 3: Kompetenzen in Betrieben und bei Projekten klar verteilen

Auf den ersten Blick wirkt es selbstverständlich: Bei einem neuen Auftrag oder Projekt erfolgt eine Zuteilung einzelner Arbeitsschritte und Kompetenzen auf bestimmte Mitarbeiter. Was sich durch die Einteilung einzelner Abteilungen mit ihrer jeweiligen Hierarchie automatisch ergibt, wird bei einer Team- oder Projektarbeit komplizierter. So haben verschiedene Mitglieder eines Teams zwar ihre fachlichen Stärken, in der Arbeitsmotivation und dem Einbringen ins Team gibt es jedoch eklatante Unterschiede.

Aus der Erfahrung heraus entscheidet sich die Geschäftsführung häufig, Kompetenzen deshalb etwas schwammiger als nach fachlicher Kompetenz zu vergeben. Die Hoffnung besteht darin, alle Mitarbeiter zu einer Zusammenarbeit zu motivieren und zu jedem Zeitpunkt ausreichend Manpower ohne Verzögerung und Phasen des Stillstandes zur Verfügung zu haben.

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Sehr häufig ist das Ergebnis das Gegenteil

Auf persönlicher Ebene beginnen Streitigkeiten um Kompetenzen, statt einer echten Teamarbeit wird das Projekt zum Gemeinschaftsprojekt mehrerer Egos.

Überlege deshalb genau, wie du die Kompetenzen und Aufgabengebiete bei anstehenden Projekten fernab von persönlichen Vorlieben und den Vorgeschichten deiner Mitarbeiter verteilst. Oft erfährt dein Betrieb neue Impulse, wenn du dich von klassischen Denkweisen bei der Zusammenstellung deines Teams löst und dich beispielsweise rein von sachlichen Argumenten leiten lässt. Nachträgliche Korrekturen sind möglich, in einem neuen und motivierten Team jedoch gar nicht notwendig.

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