Mitarbeiter finden: Mit der Job-Scorecard Fehlbesetzungen vermeiden

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Mitarbeiter finden: Mit der Job-Scorecard Fehlbesetzungen vermeiden
© Andrii Zastrozhnov - stock.adobe.com

Um geeignete Mitarbeiter zu finden, musst du dich in deinem Unternehmen heute weit mehr anstrengen als noch vor 10 Jahren. Ein Rückschlag, wenn sich nach kurzer Zeit herausstellt, dass es doch nicht passt. Rekrutierungskosten verloren, Einarbeitungszeit umsonst, die Stelle ist wieder vakant, das Team unzufrieden. Durch ein neues professionelles Recruitinginstrument kannst du deine Trefferquote bei der Bewerberauswahl auf über 80 Prozent erhöhen: Mit der Job-Scorecard filterst du bereits vor ersten Gesprächen deutlich effektiver, wer für deine Aufgaben geeignet ist.

Topgrading: Deine Menschenkenntnis ist gut, objektive Kontrolle hilft

Hast du schon viele Mitarbeiter eingestellt? Dann helfen dir deine Erfahrung und deine Menschenkenntnis bei der Beurteilung der Unterlagen. Doch alle Menschen vertun sich auch einmal in ihrer Einschätzung. Die Job-Scorecard bietet dir objektivierte Unterstützung. Sie ist ein Element aus dem sogenannten Topgrading. Das ist eine Methode, um die am besten qualifizierten Kandidaten für eine Position zu finden, ohne sie vorher bei der Arbeit erlebt zu haben.

Topgrading geht davon aus, dass sowohl Bewerbungsgespräche als auch die schriftliche Selbstdarstellung von Kandidaten etwa in klassischen Lebensläufen oder Anschreiben zu viel Raum für Unehrlichkeit oder Fehleinschätzungen bieten. Nachweislich liefert die Methode eine mehr als 80-prozentige Trefferquote gegenüber einer Trefferquote von 25 % bis 60 % bei Einstellungsgesprächen „aus dem Bauch heraus“, Tests, oder verhaltensbasierten Standard-Interviews.

Wie funktioniert die Job-Scorecard?

Mit der Job-Scorecard gewinnst du deutlich tiefergehende Ergebnisse als durch ein herkömmliches Bewerbungsverfahren. Bisher lief es so: Das Unternehmen formuliert eine klassische Stellenbeschreibung mit Berufserfahrungen und den zu erfüllenden Aufgaben. Darauf melden sich Kandidaten, die ihre Kompetenzen der Jobbeschreibung entsprechend darlegen.

Welche dieser Qualifikationen und Aufgaben sie jedoch Überwindung kosten oder für welche sie brennen, ist schwer herauszulesen.

Mit der Job-Scorecard benennst du nun im Gegensatz dazu nicht nur gewünschte Qualifikationen. Sondern du listest spezifische Ergebnisse und Ziele auf, die jemand in der ausgeschriebenen Position in den nächsten ein bis drei Jahren erreichen muss. Beispiel: Statt „Kundenbeziehungen aufbauen“ formulierst du mit der Job-Scorecard ganz konkret die Anzahl der Kunden, die der neue Mitarbeiter gewinnen soll.

Ein weiteres wichtiges Element der Job-Scorecard: Sie führt eine Liste der erwünschten Kompetenzen, die zu deiner Strategie und Unternehmenskultur passen. So braucht etwa die Fluggesellschaft Southwest Airlines Flugbegleiter, die das Markenversprechen „Viel Spaß“ auch transportieren können. Erfahrene Führungskräfte wissen, dass derartige Eigenschaften bei der Bewerberauswahl entscheidend sind und mitunter wichtiger als spezielle Kenntnisse – so lange der Bewerber das Potenzial hat, zu lernen und zu wachsen.

Wenn du für dein Unternehmen die gewünschten Ergebnisse konkret formuliert hast, kannst du das Potenzial der jeweiligen Kandidaten direkt auswerten. Ist er den Aufgaben gewachsen? Siehst du deinem Gegenüber wirklich an, ob er deinen Umsatz in den nächsten drei Jahren von 20 auf 35 Millionen Euro anheben kann? Welche Anhaltspunkte gibt es dafür in seiner Bewerbung?

EXTRA: 6 Digitale Kompetenzen, die Mitarbeiter brauchen

Die Praxis: So setzt du die Job-Scorecard ein

Erstelle dafür zunächst eine übersichtliche Liste aller fachlichen und persönlichen Kompetenzen, die zu der spezifischen Aufgabe, deiner Unternehmenskultur und der Strategie deines Unternehmens passen. Dann fügst du diese in deine Job-Scorecard ein.
Beispiel:

(zum Vergößern anklicken)

Du kannst die Job-Scorecard auch anwenden, wenn du Bewerbungsunterlagen vor dir liegen hast. Dann gleiche die Materialien mit deinen gestellten Zielen und Ergebnissen ab. So ist es dir möglich, das Potential jedes Kandidaten sehr viel konkreter auszuwerten als bisher.

Stellenbeschreibung vs. Job-Scorecard – Beispiel Autokauf

Folgendes vereinfachtes Beispiel soll dir die Methode veranschaulichen: Du willst ein neues Auto kaufen, bist aber noch unschlüssig, was für eins. Deine Vorgaben: Es soll schnell, schick und günstig im Unterhalt sein. Das trifft auf eine große Zahl Modelle zu. Wenn du jedoch formulierst, dass das Auto schwarz-metallic sein soll, eine Beschleunigung auf 100 km/h in 6 Sekunden und einen Elektroantrieb haben soll, grenzt du die Anzahl der möglichen Modelle deutlich ein. Außerdem hast du nun objektive Kriterien, um deine Entscheidung zu stützen.

Vergleichbar läuft es auch bei der Kandidatenauswahl: Je genauer du deine Ziele und Erwartungen formulierst, desto besser kannst du aus einem Pool gut qualifizierter Bewerber herausfiltern, wer am ehesten deinen Vorstellungen entspricht.

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