DEI-Initiativen für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (englisch Diversity, Equality and Inclusion – DEI) sind wichtiger denn je. Untersuchungen zeigen einen starken Zusammenhang zwischen Vielfalt und fast allen wichtigen Unternehmenskennzahlen.

Laut Untersuchungen von McKinsey ist es „wahrscheinlicher als je zuvor, dass die Unternehmen mit der größten Vielfalt ihre weniger vielfältigen Konkurrenten in Hinblick auf die Rentabilität übertreffen“. Auch Arbeitnehmende suchen aktiv nach Jobs in vielfältigen Unternehmen.

Laut Glassdoor „geben mehr als 3 von 4 Arbeitssuchenden und ArbeitnehmerInnen (76 Prozent) an, dass eine vielfältige Belegschaft ein wesentlicher Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ist“. Außerdem gelingt es vielfältigen Unternehmen besser, ihre Talente zu halten.

Eine Studie von Deloitte bestätigt, dass „inklusive Kulturen eine höhere Mitarbeiterbindung aufweisen“.

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Die neue Forderung nach Transparenz

Doch trotz all dieser erwiesenen Vorteile ist es eine Herausforderung, eine vielfältigere und gerechtere Organisation zu schaffen. Oft wissen Führungskräfte nicht, was in ihrem Unternehmen tatsächlich vor sich geht. Gewohnheiten, bestehende Prozesse und unbewusste Vorurteile prägen unser Verständnis von dem, was vor sich geht, was dazu führen kann, dass wir Probleme übersehen. Daten können die Wahrheit ans Licht bringen und ein Gespräch auf Basis von Meinungen und Überzeugungen in ein Gespräch auf der Grundlage von Fakten verwandeln.

Auch die Mitarbeitenden selbst fordern einen besseren Einblick in die DEI-Bemühungen ihrer Unternehmen. Sie wollen wissen, wo das eigene Unternehmen in Bezug auf DEI steht. Die erwähnte Glassdoor-Studie hat gezeigt, dass „mehr als die Hälfte der Beschäftigten meint, dass ihr Unternehmen mehr für die Vielfalt in der Belegschaft tun sollte“. Angesichts der großen Fluktuation am Arbeitsmarkt sollten Unternehmen ihre DEI-Bemühungen und ihren Status transparent machen. Transparenz ist der Schlüssel zum Aufbau von Vertrauen. Leider führen uneinheitliche Datendefinitionen und Datenerfassungsprozesse dazu, dass Daten leicht manipuliert werden können.

Ein Technologieunternehmen, das Fortschritte bei der Einstellung von Randgruppen nachweisen will, stellt diese vielleicht in schlecht bezahlte Jobs ein. Das verbessert zwar die Kennzahl für Vielfalt, trägt aber nicht wirklich dazu bei, die Gerechtigkeitslücke zu schließen.

Daten nutzen, um DEI-Initiativen zu stärken

Daten können dabei helfen, DEI-Initiativen zu stärken. Sie erlauben es deinem Unternehmen Lücken zu erkennen, die Erfahrungen bestimmter Gruppen besser zu verstehen und Fluktuation zu verhindern, bevor sie entsteht.

Folgende vier Schritte helfen deinem Unternehmen dabei, Daten effizient einzusetzen, um eure DEI-Initiativen voranzutreiben:

1. Datenlücken aufdecken

In vielen Unternehmen wird People Analytics oft am wenigsten Priorität eingeräumt. DEI-Kennzahlen werden bestenfalls jährlich erfasst. Beginne damit, Datenlücken in deinen HR-Systemen zu identifizieren.

Finde heraus, welche relevanten Informationen du hast und was du benötigst, um die Zusammensetzung deiner Belegschaft besser zu verstehen. Arbeite dafür mit der Personalabteilung und der Rechtsabteilung zusammen, damit du in angemessener Weise die richtigen Daten erhebst und den Mitarbeitenden ermöglichst, sich für beziehungsweise auch gegen die Erfassung zu entscheiden.

Wenn du deine Mitarbeitenden bittest, mehr persönliche Informationen preiszugeben, dann mache transparent, warum du diese Daten erhebst und wie du sie verwenden wirst. Ohne Vertrauen werden deine Beschäftigten ihre Daten nicht zur Verfügung stellen. Niemand möchte das Gefühl haben, nur eingestellt oder befördert zu werden, um eine Quote zu erfüllen.

2. Verfolge Frühindikatoren für Inklusion

Denke kreativ über Datenquellen nach, die Aufschluss über Mitarbeiterengagement und Inklusion geben. Viele große Unternehmen verfügen über Plattformen für das Mitarbeiterengagement, auf denen die Mitarbeitenden ihre Kollegen und Kolleginnen anerkennen, Ziele setzen und Umfragen ausfüllen können.

Diese und andere Tools können die alltäglichen Arbeitserfahrungen beleuchten und gleichzeitig frühere Signale und Stimmungen zu Inklusion und Ausgrenzung aufdecken. Betrachte die quantitativen Daten aus den Umfragen und beziehe die Analyse von schriftlichen Kommentaren mit ein, die versteckte Vorurteile oder Anzeichen von Frustration aufzeigen können. Wenn du die Daten nach Gruppen wie Alter, Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit aufschlüsselst, kannst du Muster erkennen und Möglichkeiten für Veränderungen ausmachen.

Wenn bestimmte Gruppen ständig übergangen oder ignoriert werden, ist es unwahrscheinlich, dass sie lange im Unternehmen bleiben, und das Arbeitsumfeld verliert an Vielfalt.

3. Mache die Daten zugänglich

Nutze die gesammelten Daten, um eine Single Source of Truth zu erstellen, die ehrlich, transparent und für Manager und Mitarbeitende zugänglich ist. Multinationale Unternehmen müssen in der Lage sein, Vielfalt und Inklusion in allen Ländern und Regionen zu verfolgen und gleichzeitig die lokalen Anforderungen zu erfüllen. Dies erfordert eine Standardisierung der Prozesse, damit Führungskräfte den Fortschritt weltweit messen können und die Managerinnen der einzelnen Länder und Funktionen ihre Position mit der anderer Regionen und Funktionen vergleichen können.

Dein HR-Team benötigt außerdem ein einfaches Tool, mit dem es diese unternehmensweiten Daten auswerten kann. Moderne Analyseplattformen ermöglichen es den HR-Teams und Personalmanagern, Daten wie demografische Daten, Bindungsquoten, Rekrutierungspipeline, Beförderungen und Mitarbeiteranerkennung abzufragen und zu visualisieren, ohne dass sie sich in komplexe Technologien einarbeiten müssen.

4. Hinterfrage die Fakten

Wie bei jeder Daten- und Analyse-Initiative kann es vorkommen, dass Zahlen manipuliert werden, um ein rosigeres Bild zu zeichnen. Lass deine Daten nicht lügen oder die wahren Probleme verbergen. Wenn du die Daten gesammelt und analysiert hast, solltest du die Ergebnisse umfassend und transparent mit den Mitarbeitenden und externen Gruppen teilen und nicht nur den Diversity-Ausschüssen und der Führungsebene mitteilen. Achte darauf, dass du konkrete Zusagen machst und messbare Ziele sowie klare nächste Schritte definierst.

DEI-Initiativen waren noch nie so wichtig wie heute. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden besser kennen, gewinnen den Kampf um Talente. Das ist der Wettstreit, der über das Schicksal von Unternehmen entscheidet, unabhängig von ihrer Branche, Größe oder Spezialisierung. Mit einer effizienten Datennutzung kannst du deine DEI-Initiativen für 2022 und darüber hinaus nachhaltig stärken.