Fluktuation senken: Wie klappt’s?

Wer heute Mitarbeiter durch falsche Führung verliert, so sagt die Harvard Business School,
hat sich noch nicht mit der psychologisch-pädagogischen Komponente der Führung und emotionaler Inteligenz auseinandergesetzt.

Wie motivierte ich Mitarbeiter?

Eine Frage die immer häufiger durch die Wirtschaftszeitungen Europas kursiert. Die Frage ist aber nicht, wie ich sie motivieren kann, sondern ob ich ihr Motiv kenne warum sie in unserem Unternehmen arbeiten. Erst dann lassen sich Schlüsse ziehen, ob Mitarbeiter unmotiviert abwandern oder welchen Anreiz das Unternehmen setzen kann, um sie zu binden.

Jeder 7. Angestellte in Deutschland verlässt ein Unternehmen wieder in den ersten 5 Jahren.

Hierfür gibt es neben Motivation und Vergütung zwei Ursachen:

1. Der größte persönliche Faktor ist der Mangel an persönlicher Kompetenz (Softskills).
2. Der größte wirtschaftliche Faktor sind anstehende Umstrukturierungen in der Firma (z. B.Digitalisierung).

Lösungsansätze für dieses wachsende Problem gibt es einige, jedoch keine bewährten oder anerkannten Methoden von Kammern und Berufsverbänden, die den Unternehmen wirklich helfen. Der Unternehmer Karl Pils sagte mal auf einem Seminar in Österreich:

Wir können in der Praxis viel unternehmen. Wenn die Richtung, das Ziel und der unternehmerische Kontext nicht theoretisch feststehen, wird es schwierig überhaupt etwas zu verändern. Genauso andersherum.

Fluktuation in Zahlen

Ein praktisches Beispiel: Ein Mitarbeiter der 2.300 € Brutto bekommt und das Unternehmen inerhalb der ersten 5 Jahre wieder verlässt, verursacht Kosten von mind. 15.000 €, die sich wie folgt zusammensetzen können:

• ausbleibende Leistungsbereitschaft in der Kündigungsphase
• Recruiting neuer Fachkräfte
• Auswahlverfahren und Einarbeitung mit stellenspezifischen Lehrgängen

Und das noch ohne Berücksichtigung von Mehraufwänden für Headhunter, Lohnfortzahlungen, Gerichtskosten, Know-how-Verlust, Abfindungen uvm.

Allein schon durch eine Reduzierung der Fluktuationsrate von 17 % auf 12 % (bei einer Unternehmensgröße von 100 Mitarbeitern) liegt das Sparpotetial bei über 120.000 €.

Extrinsische vs. intrinsische Motivation

Die sozioorganischen Faktoren der Mitarbeiterbindung sind um das doppelte höher als die monetären Faktoren. Diese gehören nämlich zur extrinsischen Motivation und können durch das Fördern der intrinsischen Motivation fast vernachlässigt werden.

EXTRA: Mitarbeiter ohne Gehaltserhöhung begeistern: 15 Ideen [Infografik]

Doch Vorsicht, trotzdem bieten viele Unternehmen eine extrinsische Motivation durch sog. Fringe Benefits an, um als Unternehmen auf dem Markt interessant und wettbewerbsfähig zu bleiben. Typische Fringe Benefits sind beispielsweise:

• Geschäftswagen
• Spesen
• Weihnachtsgeld
• Fitnessabos
• Einkaufsgutscheine
• Fahrtkostenzuschüsse
• Steuer- und Rechtsberatung
• betriebliche Altersvorsorge
• Mobiltelefon
• Darlehen und Aktienoptionen
• Verpflegungsgeld
• Upgrade Hotelkosten etc.

Menschen wollen und brauchen, wie auch aus der Maslowpyramide bekannt, nur ihre Bedürfnisse befriedigt haben:

1. Anerkennung
2. Selbstverwirklichung
3. Sozialbedürfnis (Wirgefühl)

EXTRA: Der Motivationsfaktor Nr. 1: So wichtig ist Wertschätzung

Ziele des Managements, um eine intrinsisch nachhaltige Personalerhaltung zu gewährleisten, sind neben Fringe Benefits also auch Maßnahmen wie:

• persönliche Aus- und Weiterbildung
• Fachschulung
• Aufstiegschancen
• Seminare
• Incentivereisen
• Teambuildings

Das sind Anreizsysteme der modernen Wirtschaftspsychologie, um Mitarbeiter effektiv zu motivieren, zu binden und um Fluktuation zu senken.