Demografie Management: Wenn in der Mitarbeiterstruktur Überalterung droht…

Unternehmer und Personalverantwortliche kämpfen täglich mit zwei Herausforderungen: Der zunehmenden Überalterung der Mitarbeiterstruktur steht eine Verknappung der Fach- und Führungskräfte am Markt gegenüber. Nur mit einem souveränen Demografie Management kann es gelingen, diese akuten Gefahren zu überwinden.

Das Thema Human Resources erfordert in Unternehmen heute eine deutlich umfassendere Personalstrategie. Prozesse und Entscheidungen können nicht mehr losgelöst betrachtet werden, sondern stehen horizontal wie vertikal in einem großen Abhängigkeitsverhältnis. Talentmanagement gehört hier ebenso zu den entscheidenden Aufgaben der Zukunft wie ein gezieltes Recruiting bis hin zu der Frage: „Haben wir ausreichend und die richtigen Manager und Führungskräfte an Bord, um das Unternehmen in der jeweils aktuellen Lebensphase erfolgreich zu steuern?“

Ist-Zustand ermöglicht realistische Prognose

Schön wäre es ja, wenn man die Strategie in aller Ruhe planen und umsetzen könnte. Doch die Realität holt die Unternehmen schneller ein als gedacht. Folgende Fragen helfen Unternehmen in der Orientierungsphase:

• Weiß ich überhaupt über meine Belegschaft Bescheid?

• Wie ist unsere Altersstruktur heute und wie soll sie in Zukunft sein? Was kommt hinsichtlich des personellen Bedarfs generell auf uns zu?

• Welche Stellen werden wann aus welchem Grund vakant?

• Wie sichern wir langfristig unsere Produktion/unsere Ablauf-Organisation?

Aufgrund dieser Fragen bzw. der Antworten darauf müssen mit einer notwendigen personalpolitischen Konsequenz oftmals weit reichende Entscheidungen getroffen werden. Bestehende Mitarbeiter müssen gehalten und neue Talente parallel gesucht werden. In einem ständigen Ringen mit dem Markt, den Mitarbeitern und der Strategie stehen Personalverantwortliche vor einer großen Herausforderung: Mit einer im Schnitt immer älter werdenden Mannschaft sowie der immer zeitaufwendigeren Aufgabe, neue Mitarbeiter zu finden, nicht nur den Anforderungen des Marktes gerecht, sondern auch kontinuierlich immer besser zu werden. Für Unternehmer und alle Personalverantwortlichen heißt es also, anstatt reaktiv vorzugehen, endlich aktiv zu werden. Ein Vorgehen in drei Schritten hat sich in der Praxis bewährt:

1. Interne Analyse

Ein aktueller Stand der Belegschaft zeigt die Tendenz auf und ermöglicht eine umfassende mittelfristige und realistische Bedarfsplanung.

2. Externe Ausrichtung

Mitarbeiter können zukünftig mehr Forderungen stellen, umso wichtiger ist die Festlegung der externen Ausrichtung: Was möchte/muss ich als Unternehmen dem Bewerbermarkt bieten? Auf welche Forderungen bin ich bereit, einzugehen?

3. Verknüpfung zwischen intern + extern

Nur stabile Brücken zwischen intern und extern garantieren ein erfolgreiches Demografie Management: „Wie und woher sollen externe Talente eingestellt werden?“ sollte deshalb ebenso im Visier der Unternehmen liegen wie die Frage „Wie und welche Talente können intern motiviert werden?“

Talentmanagement ist Pflicht

Top-Talente sind begehrt und in deutschen Unternehmen dementsprechend heiß umkämpft. Dieser bereits seit einigen Jahren bestehende und immer stärker werdende Wettbewerb kommt nicht von ungefähr: Eine deutliche Überalterung in Führungspositionen zwingt Unternehmer und Konzernlenker zum Handeln – nicht erst in fünf oder zehn Jahren, sondern schon heute. Innerhalb der kommenden 15 Jahre wird altersbedingt ein erheblicher Anteil der Führungskräfte aus den Unternehmen ausscheiden. Nicht weniger als 30 – 40 % der Positionen werden dadurch vakant.

Nachdem dies aufgrund der Menge nicht länger, wie augenblicklich gewohnt, in schönen regelmäßigen Abständen und kleinen Einheiten, sondern erschreckend schnell und geballt verlaufen wird, müssen sich Unternehmen spätestens jetzt eine gute Strategie überlegen und täglich an deren Umsetzung arbeiten. Unternehmen können (und müssen) sich also durch Neueinstellungen verjüngen. Denn nur mit einem gesunden Generationswechsel bei den Mitarbeitern verjüngt sich auch die Kultur, können Unternehmen im globalen Wettbewerb bestehen.

Allerdings spielt bei dieser Verjüngung gerade das Know-how der älteren Mitarbeiter eine entscheidende Rolle. Ein optimaler Transfer wird idealerweise durch altersgemischte Teams erreicht. So werden die älteren Mitarbeiter durch „frisches Blut“ motiviert – vorausgesetzt, sie dürfen ihr Wissen an die jüngeren Kollegen weitergeben und erhalten dafür Wertschätzung. Anders als noch vor einigen Jahren müssen sie auch nicht mehr fürchten, dass jüngere Mitarbeiter sie von ihren Plätzen verdrängen, viel zu wertvoll ist dafür ihre Arbeitskraft. Die jungen Mitarbeiter sind begeistert, wenn erfahrene Mentoren sie für den Weg ins Berufsleben fit machen oder ihnen in einer ersten Führungsverantwortung beratend zur Seite stehen.

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