Auf einem Seminar fragte mich neulich ein Mitarbeiter:

„Aber Herr Schwedler, wie soll ich denn den Tapetenwechsel schaffen, wenn gar keine Wand mehr da ist?“

Fragen wie diese stehen stellvertretend für die Unsicherheit und den Umbruch unserer Zeit. „Werden uns KI und Roboter entlasten oder entlassen?“ Die meisten Studien und Experten sind sich einig, dass Digitalisierung und Fortschritt die Arbeit nicht abschaffen, aber signifikant verändern wird.

Der Arbeitsmarkt von morgen hängt unmittelbar an der zukünftigen Leistungsfähigkeit von KI und Automatisierung. Die Fragen, die wir uns stellen müssen, sind demnach:

• Welche Jobs brauchen wir, um die neuen Maschinen zu entwickeln und zu betreiben?
• Und was können die neuen Maschinen mittelfristig nicht leisten, was bleibt also für den Menschen über?

EXTRA: Roboter ersetzt Mensch? Nein! Werde im Job unverzichtbar

Die Frage nach den Zukunftsjobs verdichtet sich damit auf zwei Tätigkeitsfelder: Das eine Job-Cluster lebt unmittelbar von und für die Zukunftstechnologien, das zweite schließt deren Lücken. Da beide Tätigkeitsfelder in dieser Beziehung entgegengesetzt sind, aber gleichzeitig direkt voneinander abhängen, erinnert es mich ein wenig an Yin und Yang.

Zu dem Cluster Yin gehören die ITler, IngenieurInnen, DesignerInnen und WissenschaftlerInnen, die sich mit der KI, Automatisierung und digitalen Anwendungen beschäftigen. Hier rechnet die Unternehmensberatung McKinsey mit einem Zuwachs von rund 90 Prozent bis 2030¹.

Das zweite Cluster mit hervorragenden Aussichten umfasst die Aufgaben, die eine KI mittelfristig nicht leisten kann. Es sind die sozialen, kreativen und empathischen Beschäftigungen. Tätigkeiten, die ein hohes Maß an Problemlösungsfähigkeit, Beratungskompetenz, Ideenfindung, soziale Intelligenz und direktem persönlichen Kontakt erfordern. Hier ist ein Zuwachs von rund 30 Prozent zu erwarten bis 2030¹.

Was bedeuten diese Erkenntnisse der Job-Zukunft für KMUs und Start-ups?

Der Fachkräftemangel wird durch Digitalisierungseffekte weiter zunehmen. KMUs und Start-ups sind daher gut beraten, für den „war for talents“ eine Strategie zu entwickeln:

Wie ziehen wir Talente und Fachleute an? Aber auch: Wie kann ich diese langfristig halten?

In dem Zusammenhang haben kleine und mittelgroße Organisationen „ein Ass im Ärmel“ – einen signifikanten Wettbewerbsvorteil: Sie haben etwas, das den meisten Konzernen abgeht: Flachere Hierarchie-Strukturen, mehr Gestaltungsspielraum auf Mitarbeiterebene, Entscheidungsfindung ohne zermürbende Gremien-Rallyes, kürzere Dienstwege, weniger Prozesslandschaft. Während Konzerne fieberhaft daran arbeiten, eben diese Qualitäten zu stärken für mehr Agilität und Eigenverantwortung, bringen die meisten KMUs diese bereits mit.

Insbesondere die jüngeren Generationen schätzten das, oder machen es sogar zur Bedingung, bei einer Firma anzuheuern. Wir dürfen nicht vergessen: mehr und mehr suchen Fachkräfte die Unternehmen aus, nicht umgekehrt.

Auch die großen Konzerne spüren das. Der Fluktuationsgrund verschiebt sich von monetären Aspekten zu mangelnder Selbstverwirklichung und fehlender New Work Umgebung. Das können sich KMUs zu Nutze machen. Im Klartext: KMUs sollten offensiv und selbstbewusst mit diesen Vorzügen werben und diese zur Schau stellen.

Recruiting geht heute anders

Diese Trends führen zu einem Paradigmenwechsel im Recruiting. Früher waren abschlussorientierte Auswahlverfahren, die sich nach erreichten Zeugnissen und Noten richten, das Maß aller Dinge. Diese werden abgelöst von talentorientiertem Recruiting. Das Motto heißt

»Hire character, train skills.«

Wenn sich die fachlichen Inhalte dauernd ändern, und Wissen schnell veraltet, sind fachübergreifende Talente und Charakterzüge wichtiger.

Unternehmen sollten nicht ausschließlich auf die klassischen Abschlüsse setzten, sondern ebenso neue Formate und Quereinsteiger berücksichtigen. Google, zum Beispiel, bietet eigene Karrierezertifikate an, die als Äquivalent eines vierjährigen Abschlusses gelten. Damit ersetzt Google im Grunde vierjährige Hochschulabschlüsse durch ein schlankes drei- bis sechsmonatiges Programm, dessen Abschluss nur etwa fünf Stunden pro Woche dauert.

Auch hierzulande gibt es vergleichbare Angebote. Auf Fortbildungsplattformen werden dreimonatige Programme für QuereinsteigerInnen und StudienabbrecherInnen angeboten, darunter Weiterbildungen zum Web-Developer, Data-Scientist oder Java-EntwicklerInn.

Das erfordert ein Umdenken. Unseren Eltern fällt es schwer zu verstehen, wie ein ordentliches LinkedIn-Profil leistungsfähiger sein kann als ein vierjähriger Hochschulabschluss – oder wie sie einen Job ohne einen bekommen könnten.

Früher versuchten PersonalerInnen dem sogenannten Ähnlichkeitsprinzip folgend, eine möglichst konforme Belegschaft zu schaffen. Damit Unternehmen in einem Umfeld mit hohem Innovationsdruck mithalten können, geht die Entwicklung in Richtung Diversität hinsichtlich Persönlichkeit, Geschlecht, kulturellen Hintergrund und Arbeitsweise. Geradlinige Lebensläufe – im Maschinenzeitalter die goldene Eintrittskarte – werden zukünftig abgelöst durch Mosaik- oder Patchwork-Karrieren. 

Es gibt derzeit viel Verunsicherung. Das hilft niemanden, denn Angst war und bleibt ein schlechter Ratgeber. Manchmal hilft es, die vielen Buzzwords zur Seite zu schieben, und seinem gesunden Menschenverstand zu vertrauen. In meinen Worten klingt das so:

Eintauchen in die neue Arbeitswelt ist wie vom 5-Meter-Turm springen: Erst schlottern die Knie, dann will man umdrehen und hinterher merkt man, dass man das Schwimmen doch nicht verlernt hat.

All das zeigt: Der Chancenblick verrät das Potenzial kleiner und mittlerer Unternehmen, die Trends der Job-Zukunft für sich zu nutzen.

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¹ Jacques Bughin u. a.: »Skill Shift: Automation and the Future of the Worksforce«, 23.5.2018, Prozentangabe beschreibt die Veränderung der Arbeitsstunden 2030 gegenüber heute