Mitarbeiterbelastung: Dafür bist du als Führungskraft zuständig

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Mitarbeiterbelastung: Dafür sind Sie als Führungskraft zuständig!

Bin ich als Führungskraft jetzt auch noch für die Psyche meiner Mitarbeiter zuständig? Der Gesetzgeber beantwortet diese Frage mit einem klaren JA.

Bereits im Jahr 2013 wurde die betriebliche Gefährdungsbeurteilung im Arbeitsschutzgesetz um die Berücksichtigung psychischer Belastungen ergänzt. Was bedeutet das für Führungskräfte?

Die Aufgabe kann sicher nicht in der psychologischen Diagnostik oder Therapie liegen; Du kannst und sollst keine Vermutungen über die psychische Gesundheit deiner Mitarbeiter anstellen oder im Ernstfall einen Therapeuten ersetzen. Du bist allerdings dafür verantwortlich, ihr Arbeitsumfeld aktiv so zu gestalten, dass ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz gewährleistet ist.

EXTRA: Chefsache: Gesundheit am Arbeitsplatz [+Infografik]

Nach einem strategischen Belastungsmanagement sucht man trotzdem bei den meisten Führungskräften noch vergebens. Dabei liegen die Vorteile auf der Hand:

Es sichert die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und reduziert den Krankenstand.

Langfristig führt es so zur Entlastung der Führungskraft durch die Zusammenarbeit mit einem leistungsstarken Team.

Belastung ist nicht gleich Beanspruchung

Unter Belastungen werden alle Einflüsse verstanden, die von außen auf den Menschen einwirken. Der Begriff der psychischen Belastung ist demnach wertneutral definiert und nicht per se negativ zu verstehen.

Mitarbeiterbelastung: Dafür sind Sie als Führungskraft zuständig!
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Belastungsfaktoren im Arbeitskontext

  • Arbeitsaufgabe (z.B. Termindruck, Entscheidungsspielraum)
  • Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitszeitgestaltung, Qualifikationsangebote)
  • Arbeitsumgebung (z.B. Geräusche, Temperatur)
  • Psychosoziale Rahmenbedingungen (z.B. Gruppen- und Vorgesetztenverhalten)

Die Auswirkung einer bestimmten psychischen Belastung auf den Menschen wird als Beanspruchung bezeichnet. Die individuell erlebte Beanspruchung ist abhängig von der Resilienz (der psychischen Widerstandsfähigkeit) des Einzelnen.

EXTRA: 7 Faktoren der Resilienz

Menschen unterscheiden sich darin, welche Situationen und Umstände sie noch als positive Herausforderung empfinden, und wann das individuelle Gefühl von Stress einsetzt. So treibt beispielsweise die anstehende Präsentation (Belastung) die eine Kollegin zu Höchstleistungen an (positive Beanspruchung), während der andere Kollege nachts vor Aufregung kaum ein Auge zubekommt (negative Beanspruchung).

Als Führungskraft bewusst negativen Beanspruchungen vorbeugen

Belastungen führen also nicht automatisch zu Stress. Neben der individuellen Resilienz trägt vor allem die Art der Führung dazu bei, ob ein Team insgesamt negativ beansprucht ist oder nicht.

Als Führungskraft kannst du auf drei Ebenen aktiv werden: organisatorisch, sozial und persönlich.

1. Organisatorische Ebene

Negative Beanspruchung bei den Mitarbeitenden kann vermieden werden, indem Arbeitsprozesse richtig koordiniert werden. Dazu gehört beispielsweise die Verteilung von Aufgaben unter Berücksichtigung der einzelnen Fähigkeiten– sprich, eine passgenaue Delegation. Diese kann sichergestellt werden, indem du die sechs W-Regeln für den Delegationsauftrag berücksichtigst:

  • WAS ist genau zu tun?
  • WER ist für die Aufgabe am besten geeignet?
  • WELCHEM Zweck dient die Aufgabe?
  • WIE soll bei der Ausführung vorgegangen werden?
  • WOMIT müssen die Mitarbeitenden ausgerüstet sein?
  • WANN soll die Aufgabe beginnen und abgeschlossen sein?

Verantwortungsvolle, komplexe Aufgaben können nur von motivierten und kompetenten Kolleginnen und Kollegen erfolgreich erledigt werden. Fördere also deine Mitarbeitenden, indem du sie gezielt qualifizierst und ihnen damit Perspektiven bietest.

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2. Soziale Ebene

Indem du einen guten Umgang im Team bewusst förderst, kannst du die Resilienz deiner Mitglieder stärken. Initiiere vertrauensbildende Maßnahmen. Diese sollten so gestaltet sein, dass sie Offenheit, Vertrauen, Feedback und gegenseitige Wertschätzung im Team stärken.

Erzeuge ein Wir-Gefühl! Möglichkeiten können zum Beispiel ein selbst organisiertes Teamevent, Teamentwicklungsmaßnahmen und gemeinsame Aktivitäten in der Freizeit sein.

In diesem Rahmen sollte außerdem eine Plattform für regelmäßige Kommunikation und Informationsaustausch etabliert werden, beispielsweise in Form wöchentlicher Teammeetings. So können Probleme, Hindernisse, Zielabweichungen, aber auch mögliche Missverständnisse frühzeitig erkannt und Fehlbelastungen durch deren Beseitigung gemindert werden.

3. Persönliche Ebene

Mitarbeiterbelastung: Dafür sind Sie als Führungskraft zuständig!

Zeige deinen Mitarbeitenden Anerkennung für ihren Einsatz, insbesondere in anstrengenden Phasen. Beschäftigte, die sich wertgeschätzt fühlen, empfinden weniger Stress. Ein einfaches Instrument, um Wertschätzung auszudrücken, ist Lob. Sag es, wenn du mit Leistungen zufrieden bist.

Dies kann in einem persönlichen Gespräch oder immer wieder zwischendurch in wenigen Sätzen erfolgen. Natürlich sollst du nicht loben, wenn es nichts zu loben gibt, aber auch Kritik solltest du wertschätzend kommunizieren. Dies gelingt, wenn du bei deinem Feedback folgende Ratschläge beherzigst:

Kritisiere …

  • … nicht die Person, sondern nur bestimmte Leistungen oder Verhaltensweisen
  • … niemanden vor anderen Mitarbeitenden oder Vorgesetzten
  • … möglichst bald, nachdem sich ein Anlass gezeigt hat – aber nicht im Affekt
  • … konkret und glaubhaft
  • … angemessen und sachlich

Den Umgang mit den Mitarbeitenden, aber auch die eigene Vorbildfunktion im Rahmen des Belastungsmanagements zu reflektieren lohnt sich: Eine gesunde Führung reduziert die empfundene Beanspruchung und erhöht sowohl die Zufriedenheit im Team als auch die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft jedes Einzelnen.

(Einzelbildnachweise: belastung, verhaltensweise © shutterstock.com)

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