3 Strategien für die Einführung einer horizontalen Struktur

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Viele Unternehmen halten an hierarchischen Strukturen fest. Ein Grund: Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende schätzen die Sicherheit klarer Funktionen und versprechen sich strukturierte Aufstiegsmöglichkeiten. Dabei steht längst fest: Organisationen mit horizontalen Strukturen sind wesentlich leistungsfähiger!

Vorteile schlanker Organisationen

Verschlanken sich Organisationen, liegen die Vorteile klar auf der Hand. Die Kommunikation wird besser, Informationen fließen schneller, Entscheidungen werden effizienter getroffen und die Innovationsrate steigt. Eines muss dafür allerdings gewährleistet sein: Der Wandel sollte richtig umgesetzt werden. Etwas schwieriger macht dies die Tatsache, dass es nicht das eine richtige System gibt.

Es liegt an jeder Organisation, für sich die beste Mischung zu finden. Zwischen der starren traditionellen Hierarchie und der Holakratie ohne Chefs, gibt es Organisationen, die mehr oder weniger flach sein können, aber vertikale Merkmale beibehalten.

Wir schreiben das Jahr 2022

Horizontale Bewegungen gehören heute auch in weitgehend noch vertikalen Organisationen zum Alltag. Mitarbeitende wechseln zwischen Projekt-Teams. Die Übernahme unterschiedlicher Rollen ermöglicht es, vielfältigere Fähigkeiten zu entwickeln. Nicht immer ist dies – wie in hierarchischen Organisationen gewohnt – mit mehr Verantwortung oder einer höheren Vergütung verbunden. Und schon gar nicht mit der Vorstellung einer traditionellen Karriere.

Die Unternehmensleiter bis in die Führungsetagen erklimmen – das war einmal. Ganz einfach auch deshalb, weil es diese „Leiter nach oben“ gar nicht mehr gibt. Der Aufstiegsweg 2022 sieht anders aus: Autonomie, Selbstorganisation. Ganzheitlichkeit und Sinn. Bleibt die Frage. Wollen Mitarbeitende diese Verantwortung übernehmen? Und reicht das aus, damit Menschen in flache Organisationen wechseln?

Während oder nach der Karriere in einer starren Befehlskette, führt dies natürlich zu Zweifeln. Es macht verständlicherweise Angst, wenn man mit Befugnissen konfrontiert wird, für die man noch keinerlei Erfahrung oder Skills hat. Ebenso verständlich ist es, wenn Mitarbeitende deshalb zögern, sich einer horizontalen Organisation anzuschließen.

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3 Lösungsansätze

Weil auch Organisationen nach wie vor hierarchisch unterwegs sind, die Zeiten allerdings nach flacheren, horizontalen Strukturen verlangen, gilt es, neue Wege zu finden und diese zu gehen. Folgende Lösungsansätze haben sich inzwischen bewährt:

1. Hybride Systeme

Statt von einem Tag auf den anderen komplett zu einer Holakratie überzugehen, sollten Organisationen erst einmal entscheiden, in welchen Bereichen sie zukünftig ein horizontales oder vertikales Vorgehen bevorzugen. In vielen Fällen ist ein solch hybrides System durchaus sinnvoll. Am Beispiel der Mitarbeiterentwicklung/-laufbahn lässt sich dies einfach und praktikabel aufzeigen.

Anstelle eines klassischen Managersystems vertikaler Organisationen, können Unternehmen auf der einen Seite Hierarchien abflachen, auf der anderen aber dennoch weiterhin Stellenbezeichnungen verwenden, die das Dienstalter belegen. Erfahrenen Teammitglieder können außerdem – auch ohne direkt unterstellte Mitarbeitende – als Mentoren und Coaches für weniger erfahrene KollegInnen fungieren.

2. Bereiche festlegen

Eine zweite Strategie besteht darin, eine hierarchische Struktur nur dann zu verwenden, wenn es um HR geht. Stellenbezeichnungen grenzen zwar weiterhin die Vergütung und das Dienstalter ab, werden im Tagesgeschäft allerdings völlig ignoriert.

Die Teams arbeiten absolut rollenbasiert und die Mitarbeitenden bestimmen in der Interaktion, wer situativ zum Mentor und zur Führungskraft wird. So gehen weder die Laufbahn noch die funktionalen Gehaltsstufen der vertikalen Strukturen verloren.

3. Mut zur Verantwortung

Eine wahrhaft holakratische, wenn auch sehr radikale Möglichkeit besteht darin, die Mitarbeitenden zu ermächtigen, ihre Rollen und Zuständigkeiten selbst abzugrenzen. Das hat manche Unternehmen zu einem sehr innovativen und erfolgreichen Beispiel gemacht hat.

Timm Urschinger
Timm Urschinger ist Mitgründer und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gründen. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative Lösungen zu entwickeln – für das eigene Unternehmen und für Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso große Rolle wie die Selbstführung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spaß im Berufsleben erfahren.

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