Mitarbeiterengagement: So entscheidend ist Motivation

Die aktuelle Gallup-Studie zur Mitarbeiter-Motivation in Deutschland zeigt: Nur noch 16% aller Mitarbeiter haben eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen. 68% hingegen haben eine geringe emotionale Bindung, wohingegen 16% bereits innerlich gekündigt haben. Dienst nach Vorschrift, hohe Fehlzeiten, große Fluktuation und destruktives Verhalten sind direkte Folgen dieser Entwicklung.

Wer kennt das nicht? Arbeits- oder Leistungsverweigerung, Mobbing, eigene Pfründe sichern, Lästern, Mauern, Streitereien, Beleidigungen, interne Ränkespiele, bockige Kollegen… In ihrem Verhaltensrepertoire ähneln die wenig bis gar nicht ans Unternehmen gebundenen Mitarbeiter manchmal trotzigen Kindern im Sandkasten. Ganz zu schweigen von den wirtschaftlichen Folgen, die derartiges Verhalten verursacht.

Ineffizientes Arbeiten und schlechtes Miteinander

Siloarbeit führt zu mangelnder Transparenz und hohen Reibungsverlusten, Mobbing verdirbt die Stimmung im Team und treibt den Krankenstand in die Höhe, innere Kündigung äußert sich als „alles egal“-Haltung und hintertreibt Kollegialität. Wer arbeitet schon gerne in einem destruktiven, von Misstrauen, Angst und Unsicherheit bestimmten Umfeld? Die Besten verlassen dann in der Regel zuerst das sinkende Schiff. Effizienz im Unternehmen ade! Projekte bleiben unvollendet, Ziele unerreicht, Strategien auf der Strecke.

Doch wie lassen sich emotionale Bindung ans Unternehmen, Engagement, Motivation und Teamgeist nachhaltig stärken? Wie können Führungskräfte und Unternehmer dem „Faktor Mensch“ gerecht werden, ohne zum Kindergärtner zu mutieren? Was haben sie selbst letztendlich davon?

Wieso Mitarbeiter ein wertvolles Gut sind:

Mitarbeiter werden gerne als das wichtigste „Kapital“ des Unternehmens bezeichnet und motivierte Mitarbeiter steigern ganz klar den Unternehmenswert. Emotionale Bindung, Teamgeist, Engagement und eine positive Stimmung sollten also ganz oben auf der Agenda stehen!

Hier sind geschärfte soziale Antennen & Achtsamkeit gefragt:

Wer schon länger keine Initiative mehr gezeigt hat, in Meetings nur noch die Zeit absitzt oder argumentiert, wie es nicht funktionieren kann, wer direkten Blickkontakt im Gespräch vermeidet, pünktlichst Feierabend macht, Kollegen nicht mehr unterstützt und aufgehört hat Fragen zu stellen, der hat sich innerlich bereits vom Unternehmen verabschiedet oder ist auf dem besten Wege dorthin.

„Null Bock auf Chef!“, heißt es dann oftmals.

Ein solches Verhalten muss im Interesse des Einzelnen und der Gemeinschaft angesprochen werden. Dabei sind Feingefühl und Sensibilität gefragt.

Selbsteinschätzung: Sind die Vorstellungen realistisch?

Denn nicht selten bekommt der Chef dann zu hören, dass er selbst für die Misere seines Mitarbeiters verantwortlich sei. Seine schlechte Führung sei schuld am schlechten Miteinander im Team, er selbst höchst persönlich verantwortlich für das eigene Motivationsleck. Fingerpointing ist aus Sicht des Mitarbeiters natürlich einfacher, als sich selbst in Frage zu stellen.

Da fällt es der Führungskraft nicht immer leicht, die Argumente nicht persönlich zu nehmen und Ruhe zu bewahren. Doch nur so kann der Mitarbeiter darin unterstützt werden, sich selbst in Frage zu stellen.

Ehrlichkeit ist bei der Beantwortung von persönlichen Fragen von Nöten:

• Wie realistisch sind meine Erwartungen an den Job und den eigenen Chef?
• Wie viel Sinnhaftigkeit, Spaß und Gehalt benötige ich?
• Wie kann ich die einzelnen Faktoren in eine sinnvolle Balance bringen?
• Wie lassen sich Beruf und Privatleben, Gehalt und erwünschter Lebensstandard, soziale Verpflichtungen und Familie am besten unter einen Hut bringen?
• Was ist mir wirklich wichtig im Leben?

Der Chef als Mentor in kritischen Zeiten

Wer seine Mitarbeiter auch in kritischen Phasen in persönlichen Gesprächen dabei unterstützt, Ordnung in die eigene Gedanken- und Erlebniswelt zu bringen, ist ein wirklicher Mentor. Erst dann können zum Beispiel folgende Aktionen miteinander vereinbart werden:

• Häufigeres Feedback,
• Offenheit in sämtliche Richtungen,
• Gemeinsames Commitment zur ständigen Verbesserung oder
• Verlässlichkeit in Reden und Tun

Und manchmal ist ein Abteilungs- oder Jobwechsel für alle Beteiligten die beste Lösung, getreu der Devise:

„Love it, leave it or change it.“

Auch hierbei kann eine exzellente Führungskraft ihrem Mitarbeiter zur Seite stehen. Möglicherweise kann dieser mit seinen Kenntnissen und Fähigkeiten, seiner Persönlichkeit und Erfahrung in einem anderen Umfeld einen ganz anderen Beitrag leisten? Mögliche Ängste vor Veränderungen, Gehaltseinbußen oder örtlichen Wechseln stehen dabei der Aussicht auf täglichen Frust – für sich selbst und andere – in den kommenden Jahren oder gar Jahrzehnten gegenüber.

Unterstützung in mutigen Lebensentscheidungen ist gefragt:

• Passt ein Führungs- oder Fachpfad besser zu dieser Person?
• Welche Alternativen hierzu gibt es? Braucht es eine Auszeit oder ein Sabbatical?
• Oder ist wirklich ein Arbeitsplatzwechsel die beste Wahl?

Faktoren, die vergessen werden? Transparenz & Ehrlichkeit

Und natürlich muss die verantwortungsbewusste Führungskraft darüber hinaus alles tun, um Demotivation oder gar Resignation zu vermeiden. Beispielsweise durch Integrität und Vorbildfunktion. Falsche Versprechungen machen oder Zusagen nicht einhalten sind No Gos. Persönliche Kritik in harschem Tonfall ebenfalls. Veränderungen ohne transparente Kommunikation tabu. Wer hingegen zu seinem Wort steht und das, was er Anderen abverlangt auch vorlebt, wer zu sich selbst und zu andere ehrlich und für Feedback offen ist, tut bereits im Vorfeld das Notwendige, um inneren Kündigungen vorzubeugen.

Mitarbeiter gezielt fordern, um sie zu fördern

Hierzu gehört auch, seinen Mitarbeitern etwas abzuverlangen. Wenn Mitarbeiter lautstark eine ausgeglichene Work-Life-Balance, Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit einfordern, dürfen sie auch in die Pflicht genommen werden:

Verantwortungsbereitschaft lässt sich durch Übertragung von Verantwortung aktiv befördern. Klick um zu Tweeten

Dem Leistungsprinzip gehört im eigenen Bereich Geltung verschafft, Erfolge gehören anerkannt und neue Ziele gesetzt.

Dies tut Not in einer Zeit, in der „geführt werden“ und „führen“ bei vielen out sind, Macht als uncool gilt, die Generation Y lieber auf Selbstverwirklichung statt Karriereleiter setzt oder wer Verantwortung übernehmen will, lieber gleich selbst gründet.

Bleibt zum Schluss die Gretchenfrage:

Was bringt es, sich so intensiv um die Belange, Geschicke und Beweggründe seiner Mitarbeiter zu kümmern? Schließlich seien das doch erwachsene Menschen, von denen man zu Recht erwachsenes Verhalten erwarten könne…

Nachhaltiger Erfolg durch motivierte Mitarbeiter

Forscher der Universitäten Mainz und Marburg sowie Mälardarlen in Västerås, Schweden, fanden heraus, dass sich sehr hohes Engagement und Zufriedenheit im Team auf den Vorgesetzten übertragen – Es gibt sie also, die soziale Ansteckung von Stimmungen!

Und für Führungskräfte und Unternehmer ist sie eine hervorragende Versicherung nicht nur für die eigene Zufriedenheit, sondern auch für zukünftigen und nachhaltigen Erfolg der Unternehmung. Nicht umsonst heißt es, dass wer 9 von 10 Stellen richtig besetzt, Marktführer wird. Investiere also künftig ganz bewusst in Engagement, Teamwork und Motivation und damit in ein hohe emotionale Bindung ans Unternehmen!

Das Buch passend zum Thema:

Engagement Index: Die neuesten Daten und Erkenntnisse aus 13 Jahren Gallup-Studie

Taschenbuch: 96 Seiten

Verlag: Redline Verlag (9. April 2014)

Sprache: Deutsch

ISBN-10: 3868815287

ISBN-13: 978-3868815283

Kindle-Edition: 24,99 €

Preis: 30,00 €

Jetzt ansehen