Führungsstärke zeigen und SMARTE Ziele setzen

Smart-Formel

S = Spezifisch: was genau?
M = Messbar: wie viel?
A = Akzeptiert: „selbst dahinter stehen“
R = Realistisch: auch erreichbar
T = Terminiert: bis wann?

S = Spezifikation

S = Spezifikation heißt, dass wir genau formulieren müssen, um welchen Erfolgsparameter es geht. An welcher Schraube wollen wir drehen? Was genau soll sich verändern? Wenn Mitarbeiter von ihren Vorgesetzen hören:

• „Mach mal“ oder
• „das machst du schon“,

dann ist es nicht weiter verwunderlich, dass diese entweder in die falsche Richtung laufen oder erst gar nicht anfangen zu laufen. Du musst nicht immer genau wissen, wie das Ziel zu erreichen ist. Dein Job ist es jedoch zu formulieren, was genau erreicht werden soll.

Spezifische Ziele zu vereinbaren heißt, Klarheit darüber herzustellen, was du willst. Bei unspezifischen Zielen kommt es leicht zu Missverständnissen und Ärger. Stelle sicher, dass alle Mitarbeiter das gleiche verstehen und ihre Kräfte in die gleiche Richtung fokussieren.

M = Messbarkeit

M = Messbarkeit bedeutet, die Ziele in messbaren Parametern zu definieren, denn dann kannst du auch feststellen, wie weit deine Mitarbeiter sich dem Ziel schon genähert haben. Die Messbarkeit zeigt sozusagen an, wie weit der Weg noch ist bzw. was der Mitarbeiter schon erreicht hat. Ein Ziel messbar zu machen, bedeutet, Werte festzulegen, an denen man sich orientieren kann.

Oftmals sind Ziele auch längerfristig angelegt, dann ist es entscheidend, sich dem großen Ziel über Zwischenschritte zu nähern, bei denen man schnell und frühzeitig Abweichungen vom Plan feststellen kann, um rechtzeitig eine Kurskorrektur vornehmen zu können.

A = Akzeptanz

A = Akzeptanz schafft die Basis dafür, dass der Mitarbeiter auch hinter der Zielerreichung steht, dass er das Ziel für sich annimmt. Nichts ist demotivierender, als wenn man Mitarbeiter immer wieder in Richtung ihrer Ziel schieben muss. Klar ist, dass die vereinbarten Ziele den persönlichen Wertvorstellungen des Mitarbeiters nicht widersprechen dürfen, wenn er sich an sie binden soll.

Hilfreich für die Akzeptanz ist auch, dass die Ziele positiv formuliert werden. Es sollte also nicht darum gehen, was nicht getan oder vermieden werden soll, sondern das Zielbild soll positiv beschrieben werden.

R = Realismus

R = Realismus. Über das Ausmaß der Zielerreichung gibt es durchaus unterschiedliche Meinungen. Hohe Ziele zu stecken, die uns fordern, die uns einen leichten Schauer über den Rücken treiben, die uns dann aber umso motivierter an die Arbeit gehen lassen, das ist die eine Seite.

Andererseits dürfen Ziele nicht unrealistisch sein, denn dann, und das wissen wir alle, demotivieren sie uns und wir starten erst gar nicht durch. Ein Ziel ist nur dann realistisch, wenn wir es mit den verfügbaren Ressourcen auch erreichen können.

T = Terminierung

T = Terminierung. Ein Ziel zu terminieren heißt, das Ziel in einen Zeitbezug zu bringen und festzulegen, wann genau der Soll-Zustand erreicht sein soll. Hier unterscheidet man die taktische, operative und strategische Zielsetzung.

• Taktisch umfasst die Zeitspanne bis ein Jahr,
• der mittelfristige, operative Zeithorizont umfasst ein bis drei Jahre und
• der strategische Zeithorizont beginnt ab drei Jahren.

Zur Vervollkommnung eines Ziels gehören klare Zeitangaben hinsichtlich der Dauer und der Terminierung von Zwischenterminen bzw. die Festlegung, bis wann welches Teilziel zu erreichen ist.

SMART – Ziele setzen und erreichen

Erfolg durch neue Gewohnheiten

Taschenbuch: 118 Seiten
Erscheinungsdatum: 7. April 2016
Auflage: 1
Verlag: CreateSpace
ISBN-13: 978-1530892839
Preis: 6,99 €

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Tipp aus der Praxis

Formuliere also deine Ziele nicht nach dem Muster: “Wir müssen besser werden”, sondern achte darauf, dass deine Zielvereinbarungen S.M.A.R.T. sind.

Das Ziel soll spezifisch vorgeben, an welchem Punkt du konkret ansetzen willst, zum Beispiel:

„Wir müssen unsere Zusammenarbeit optimieren, damit sie reibungsloser funktioniert“.

Dein Ziel soll messbar sein:

„Unser Ziel ist, durch die bessere Kooperation die Produktion um 8 Prozent auf 12 Prozent zu steigern“.

Das ist bei quantitativen Zielen einfacher als bei qualitativen Zielen. Achte aber auch bei qualitativen Zielen darauf, dass der Erfolg messbar ist:

„Die Kundenzufriedenheit soll so weit steigen, dass die Reklamationen auf 3 Prozent zurückgehen“.

Die Mitarbeiter sollen die Zielvereinbarung akzeptieren und sich selbst an das Ziel binden. Das kannst du erreichen, indem du deine Mitarbeiter in die Zielerarbeitung einbeziehst:

Lass deine Mitarbeiter an der Entscheidung teilhaben, zum Beispiel in Form einer Auswahl aus verschiedenen Alternativen.

Dein Ziel soll realistisch sein. Wenn das nicht der Fall ist, wirst du nicht erreichen können, dass sich deine Mitarbeiter an die Zielvereinbarung binden. Sie werden sich dann weniger bemühen, sich dem schwierigen Ziel anzunähern, als wenn das Ziel in einem realistischen Rahmen über den bisherigen Leistungen liegt. Unrealistische Ziele wirken demotivierend, weil der Mitarbeiter nicht das Gefühl hat, dass seine Bemühungen überhaupt zum Erfolg führen können.

Dein Ziel soll außerdem terminiert sein. Nur, wenn es einen Zeitpunkt gibt, zu dem es erreicht sein soll, ist dein Ziel auch messbar. Gib also immer einen Messzeitpunkt an:

„Bis zum 31.12. soll sich der Umsatz durch die Verbesserung unserer Beratungsleistung um 10 Prozent gesteigert haben.“

Ziele … müssen einfach smart sein

Die Amerikaner sagen: Nothing succeeds more than success! Share on X

und die Voraussetzung für deinen Erfolg als Führungskraft ist es, dass du Ziele smart formulierst. Dies dient der Erreichbarkeit und der Klarheit von Zielen und gibt deinen Mitarbeitern die Orientierung für ihr Handeln und Tun. Ihr könnt so gemeinsam feststellen, ob deine Mitarbeiter sich noch auf dem Weg zum Gipfel befinden oder ob sie einen Seitenpfad auf dem Erfolgsweg eingeschlagen haben.