Emotional Führen: Ratio vs. Bauchgefühl?

Neuroleadership heißt, Erkenntnisse der Neurowissenschaften auf Management und Mitarbeiterführung zu übertragen. Doch Achtung: Auch die Hirnforschung bietet nicht den Sesam-öffne-dich-Schlüssel zum Herzen oder besser zum Gehirn des Mitarbeiters. Trotzdem sollten sich Unternehmer und Führungskräfte mit den Erkenntnissen der Hirnforschung auseinander setzen.

Führen mit Herz und Verstand

Die Neurowissenschaft weist darauf hin, dass im Führungsprozess Emotionen zu wenig Beachtung geschenkt wird. Daher fühlen sich Unternehmer und Führungskräfte immer noch dem eher rationalen Führungsstil und dem sogenannten Rationalitäts-Führungs-Mythos verpflichtet.

Das mag oft stimmen – es wäre aber nun ein großer Fehler, in das andere Extrem zu verfallen und in der Mitarbeiterführung nur noch auf Intuition und Bauchgefühl zu vertrauen.

Vielleicht ist der goldene Mittelweg dieses Mal der richtige: Die Führungskraft bezieht in ihre Entscheidungen und ihr Management verschiedene Faktoren mit ein, wie:

• Ratio
• Emotion
• Herz
• Verstand
• Intuition

Konkreter Vorschlag: Zunächst spielt die Analyse die erste Geige: Du erstellst eine fundierte Analyse der strittigen Situation, sprichst mit den beteiligten Mitarbeitern und erarbeitest eine Zahlen-Daten-Fakten-Grundlage. Dann liegen die Ergebnisse auf dem Tisch des Hauses – bei der Entscheidung selbst darf und soll das Bauchgefühl ein Wörtchen mitreden.

Und umgekehrt: Eine aus dem Bauch heraus gefällte Entscheidung wird zumindest ein Mal unter die Lupe der rationalen Analyse genommen und auch unter vernunftgemäßen Aspekten gründlich durchleuchtet. Das bedeutet letztendlich:

Der Entweder-oder-Grundsatz wird vom Sowohl-als-auch-Prinzip abgelöst.

EXTRA: Führung mit Stil: Werde Chef der Herzen

Jeder Mitarbeiter ist anders

Emotionales Führen verleitet so manchen Unternehmer und viele Führungskräfte dazu, ständig flammende Motivationsreden zu halten und die Mitarbeiter bei der emotionalen Ehre zu packen. Da wird in enthusiastischen Worten der Teamgeist beschworen oder dazu aufgerufen, das Beste für das Unternehmen zu leisten. Das ist aber ein Fehler – denn es gibt Mitarbeiter, die so eher abgeschreckt werden:

• „Ich möchte gar nicht mein Bestes geben, sondern lediglich zuverlässige Arbeit.“
• „Solch hochtrabende Worte machen mir Angst.“
• „Das hört sich nach einem sehr großen Veränderungsprozess an, aber es läuft doch zurzeit alles prima, warum etwas ändern?“

Wichtig ist, dass jeder Mitarbeiter ein anderes Emotionssystem bevorzugt und von einem ganz anderen Werte- und Motivsystem geleitet wird. Dir muss es gelingen, das jeweils bestimmende Emotionssystem herauszufinden und die Mitarbeiterführung dementsprechend zu spezialisieren.

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Anderer Mitarbeiter, andere Führung

Beispielsweise findest du hier 4 Typen, die einen unterschiedlichen Führungsstil erfordern:

1. Der Performer

Er möchte besser sein als die anderen und will sich durchsetzen . Du motivierst ihn, indem du ihm zeigst, dass er durch sehr gute Leistung seinen Verantwortungsbereich vergrößern kann – das animiert den Performer dazu, sein Bestes zu geben.

2. Der Unterstützer

Er strebt im Gegensatz zum Performer nach guten Beziehungen sowie nach Sicherheit und Stabilität. Ihm geht es darum, ein tolles Team zu bilden.

3. Der Innovator

Er liebt das Neue und Unbekannte, er möchte anders sein als die anderen und endlich aus den gewohnten Bahnen ausbrechen. Bei ihm betonst du, wie abwechslungsreich und spannend der jetzt anstehende Veränderungsprozess ist. Dies wiederum stimuliert den Innovator, sein Bestes zu geben.

4. Der Bewahrer

Er scheut Veränderung und pocht auf die Erhaltung des Status quo. Hier solltest du mit Beweisen belegen, dass die Veränderung zum Erhalt der Arbeitsplätze führt.

Wichtig ist also: Unternehmer und Führungskräfte arbeiten daran, das Emotionssystem der Menschen einzuschätzen. Die jeweilige Persönlichkeit und Mentalität sollte im Führungsprozess so weit es geht berücksichtigt werden.

EXTRA: Emotional „aufgeräumte“ Chefs führen erfolgreicher

Jede Führungskraft ist anders

Ein weiterer Fehler besteht darin, dass Unternehmer und Führungskräfte allzu oft ihr Emotionssystem auf die Mitarbeiter übertragen. Das zieht Konflikte nach sich. Die Führungskraft mit eindeutiger Tendenz zum Performer neigt zu der Annahme, dass auch die Mitarbeiter danach streben, ihren Verantwortungsbereich ständig zu erweitern. Ein Fehler der nicht unterlaufen sollte.

Es ist daher hilfreich, wenn du dich selbst einzuschätzen lernst und in einem Selbstreflexionsprozess feststellst, zu welchem Typus du gehörst und dies in der Kommunikation mit den unterschiedlichen Mitarbeitern ins Führungs-Kalkül ziehst.

Umfrage: Wie sollte emotionale Führung aussehen?

Flache #Hierarchien brauchen #emotional kompetente #Führung. Aber was ist das überhaupt? #EQ https://t.co/6rK1NeNxv0 pic.twitter.com/TMu5ilWiqp

— managerSeminare (@msmagazin) 29. Juni 2016

Jede Führungssituation ist anders

Um keine falschen Erwartungen zu schüren: Die Kenntnis des jeweiligen Emotionssystems allein führt nicht automatisch zu optimalen Führungsprozessen. Den Performer oder den Bewahrer gibt es nicht – die Grundtypen kommen selten in Reinkultur vor.

Jeder Mensch weist Anteile aller vier Dimensionen auf, aber in unterschiedlichen Ausprägungsgraden.

Welche Führungsstile werden gewünscht?

Führungsstil: Selbst- und Fremdwahrnehmung stimmen oft nicht überein https://t.co/rp3irsQt0m pic.twitter.com/kNro7kkVXA

— managerSeminare (@msmagazin) 23. November 2018

Darum ist auch beim emotionalen Führungsmanagement letztendlich die Flexibilität des Unternehmers und der Führungskraft als entscheidende Komponente gefragt. Dir muss es gelingen, die Individualität der Führungssituation und der einzelnen Mitarbeiter zu erkennen und auf diese angemessen zu reagieren.

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