Eine außerordentliche (oder auch bekannt als fristlose Kündigung) ist eine Kündigung infolge eines wichtigen Grundes. Dabei ist sie nicht zwingend notwendig fristlos. Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch eine außerordentliche fristgemäße Kündigung möglich.
Fristen und Interessenabwägung
Eine außerordentliche Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem der Kündigende von der maßgebenden Tatsache erfahren hat und muss schriftlich eingereicht werden. Bevor jedoch eine außerordentliche Kündigung erfolgt, muss eine Interessensabwägung stattfinden. Dabei wird das Interesse der ArbeitgeberInnen am Beenden des Arbeitsverhältnisses dem Interesse der ArbeitnehmerInnen am Fortführen des Arbeitsverhältnisses gegenübergestellt.
Möglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer außerordentlichen Kündigung
Wer sich als ArbeitnehmerIn gegen eine außerordentliche Kündigung wehren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage erheben.
Gründe für eine außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann aus drei verschiedenen Gründen entstehen. Darunter zählen, wie bei der ordentlichen Kündigung, personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.
Personenbedingte Gründe werden relevant, sobald sie zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses führen. Gründe hierfür sind:
- Krankheit
- fehlende charakterliche Eignung
- die Verbüßung einer Freiheitsstrafe
- der Entzug einer Befugnis oder Erlaubnis
Verhaltensbedingte Gründe erfordern ein schwerwiegendes vertragswidriges Verhalten der ArbeitnehmerInnen. Hierbei werden ArbeitnehmerInnen in den meisten Fällen vorher vom ArbeitgeberIn abgemahnt. Verhaltensbedingte Gründe sind:
- Beleidigung des Vorgesetzten
- rassistische Äußerungen
- Inhaftierung
- Annahme von Schmiergeldern
- Straftaten wie Diebstahl
Betriebsdingte Gründe sind äußerst selten zulässig. Die Voraussetzung hierfür ist das Wegfallen des Arbeitsplatzes z.B. durch Betriebsschließung. Hierbei müssen alle Möglichkeiten einer Umorganisierung abgedeckt und somit keine Weiterbeschäftigung der ArbeitnehmerInnen möglich sein.
