Wenn ein Unternehmen eine Betriebsänderung plant, so stellt man einen Sozialplan auf, um die wirtschaftlichen Nachteile der ArbeitnehmerInnen auszugleichen oder zu mildern.
Was ist ein Sozialplan?
Die ArbeitgeberInnen stellen diese Betriebsvereinbarung zusammen mit dem Betriebsrat auf. Laut § 112 I 2 Betriebsverfassungsgesetz (BtrVG) ist das Ziel hierbei der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die durch die geplanten Änderungen für die ArbeitnehmerInnen entstehen.
Die Gründe für einen Sozialplan variieren – deshalb tun das auch die Auswirkungen und Folgen auf die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen:
Ab einer bestimmten Betriebsgröße muss man deswegen den Betriebsrat informieren und mit einplanen. Das ist nötig, um nicht einfach nur den Willen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin durchzusetzen. So können negative Konsequenzen für die Angestellten reduziert werden.
Dieser erhebt im Rahmen seines Beteiligungsrechts einen Interessenausgleich – ein Instrument des Betriebsrates nach § 112 BetrVG. Daraufhin diskutieren ArbeitgeberInnen und der Betriebsrat, wie man die Interessen der Belegschaft größtmöglich gewährleisten kann. Hierzu zählen mögliche Gewinne im Rahmen der Betriebsänderung, aber auch die wirtschaftlichen Nachteile.
Wann braucht man einen Sozialplan?
Wenn schwerwiegende Eingriffe in die Unternehmensabläufe vorgenommen werden, dann erstellt man diesen Plan. Hierzu zählen auch schon harmlose Umstrukturierungen – wie beispielsweise die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren.
Aber auch größere Veränderungen zählt man dazu, wie beispielsweise die Abspaltung eines Teilbetriebs oder durch eine Fusion. Auch eine Schließung oder Teilschließung des Betriebs wäre im schlimmsten Fall ein Grund.
Welche Voraussetzungen gelten?
Nicht jeder muss einen Sozialplan erstellen. Kleinbetriebe und Start-ups – die noch nicht länger als vier Jahre existieren – sind davon befreit. So sparen sie sich massive Kosten.
Voraussetzungen sind jedoch „wesentliche Nachteile“, die entstehen würden, und das Vorhandensein eines Betriebsrates. §111 BetrVG legt nämlich fest, dass ArbeitgeberInnen dazu verpflichtet sind den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ über Änderungen zu informieren.
- Rechtzeitig bedeutet in dem Fall, dass der Betriebsrat – nachdem man ihn informiert hat – genügend Zeit hat, einen Sozialplan auszuarbeiten.
- Umfassend meint, dass die ArbeitgeberInnen nicht nur über die Änderungen informieren, sondern auch über die Auswirkungen und Konsequenzen für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.
Geschieht das nicht, so verletzt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin seine/ihre Informationspflicht.
Bei kleinen Betrieben ohne Betriebsrat müssen mindestens 21 wahlberechtigte ArbeitnehmerInnen beschäftigt sein. Hat ein Unternehmen mehr als 300 MitarbeiterInnen, so kann sich der Betriebsrat noch externe BeraterInnen zur Unterstützung holen.
