Definition von Outplacement
Outplacement ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, um gekündigten Mitarbeitern eine professionelle Hilfestellung zur beruflichen Neuorientierung zu geben. Es ist somit eine Variante der Personalfreisetzung, die vor allem bei Führungskräften im oberen oder mittleren Management angewandt wird – meist unterstützt ein externer. Der Berater ist darauf spezialisiert für den Gekündigten einen neuen Arbeitsplatz und/oder Aufgabenfelder zu finden. Die Kosten für die Outplacement-Beratung werden üblicherweise vom ehemaligen Arbeitgeber des Entlassenen übernommen. Es wird weiterhin zwischen Einzel-Outplacement und Gruppen-Outplacement unterschieden. Letzteres kommt ganzen Teams oder dem Otto-Normal-Angestellten zugute, ersteres wird häufig bei höher gestellten Managern angewendet.
Ziel des Outplacements
Entlassungen stellen eine schwierige Situation für Arbeitgeber dar – vor allem wenn die Mitarbeiter schon sehr lange im Unternehmen sind und/oder der Mitarbeiter eine hohe Position inne hat. Mithilfe von Outplacement übernimmt der arbeitgeber die soziale Verantwortung für seine ehemaligen Mitarbeiter und unterstützet diese bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Oft wird so auch eine Abfindung vermieden und man trennt sich „im Guten“.
Der Arbeitgeber bezahlt zwar den Outplacement-Berater, allerdings sind diese Kosten im Vergleich geringer als mögliche Abfindungen, die bei Klagen der Arbeitnehmer entstehen können. Durch Angebote wie diese gilt das Unternehmen als fair und gibt auch den verbleibenden Mitarbeitern ein besseres Gefühl. Das Ziel beim Ouptlacement ist, dass dem Gekündigten möglichst schnell zu einem neuen Job verholfen wird, der zu seinem Werdegang passt und die Jobsuche so kurz wie möglich ausfällt. Ziel ist auch, dass bisherige Leistungen beim Finden einer neuen Position honoriert werden können und Zwischenlösungen wie Weiterbildungen dazu beitragen höher oder genauso hoch wieder einzusteigen – auch bei bereits älteren Arbeitnehmern..
Gängige Outplacement-Lösungen und ihre Kosten
Version 1: Unbefristete Beratung
Hierbei handelt es sich um die klassische Form der Outplacement-Beratung. Meist wird diese Version von Outplacement für höhere Führungskräfte genutzt. Das Outplacement-Verfahren findet statt bis der Gekündigte einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, oder auch bis zum Ende der Probezeit im neuen Job.
Die Honorarkosten entsprechen i.d. R. ca. 20 bis 25 Prozent des Bruttojahreseinkommens des Gekündigten (dabei gibt es ein festgelegtes Mindesthonorar). In Einzelfällen erfolgt eine pauschale Vergütung, welche etwa zwischen 15.000 und 30.000 Euro liegt.
Version 2: Monatsprogramme
Meist sind diese befristet auf drei, sechs oder zwölf Monate. Neben individuellen Beratungsgesprächen erhält der Gekündigte Zugriff auf ein Internet-Portal mit Selbstlern-Angeboten. Wie groß der Anteil der individuellen Beratung ist, ist sehr unterschiedlich.
Selbstlern-Programme und Weiterbildungskurse werden oft zu folgenden Themen angeboten:
- Telefontraining
- Zeitmanagement
- Business Englisch
Version 3: Beratungskontingente
Nur ein kleiner Teil der Outplacement-Anbieter vereinbart ein festes Beratungskontingent (Tage oder Stunden), die der Gekündigte sich frei einteilen einteilen kann.
Allerdings ist diese Version die geeignetste, wenn man sich zunächst selbst neu sortieren möchte – z.B.
- eine Auszeit nehmen,
- einen Urlaub machen,
- sich um die Familie kümmern oder
- eine wichtige Umschulung machen.
Vorteile für den Gekündigten:
- Er kann dann in die Bewerbungsrunden starten, wenn er zeitlich und psychisch dazu in der Lage ist.
- Er hat zu jeder Zeit selbst den Überblick über die ihm noch zustehenden Beratungsstunden.
Tipp 1: Die Rückkehrgarantie
Der Outplacement-Vertrag kann eine so genannte Rückkehrgarantie enthalten. Sollte der Gekündigte innerhalb von 6-12 Monaten nach Arbeitsantritt seinen neuen Job verlieren, wird seine Betreuung honorarfrei wieder aufgenommen.
Tipp 2: Jobhunting
Vor allem größere Outplacement-Berater bieten Jobhunting an. Es wird auch „aktive Marktbearbeitung“ genannt. Hierbei suchen Outplacement-Berater aktiv nach Stellenangeboten für den Gekündigten. Das klingt zunächst komfortabel, widerspricht aber auch dem ursprünglichen Gedanken der Outplacement-Beratung, dieeigentlich als „Hilfe zur Selbsthilfe“ gedacht ist. In keinem Fall sollte der Berater die Bewerbungsunterlagen ohne das Wissen des Gekündigten an Arbeitgeber weiterleiten!
Outplacement-Beratung: Der Aufbau
Hauptaufgabe des Outplacement-Coaches ist es die Mitarbeiter fit für den Arbeitsmarkt zu machen. Die Beratung wird dabei in unterschiedliche Phasen aufgeteilt.
Die 5 Phasen der Outplacement-Beratung
Da bei vielen plötzlich Entlassenen die letzte Bewerbung oder der letzte Positionswechsel schon mehrere Jahre zurückliegt, wird gemeinsam mit dem Jobexperten eine Strategie entwickelt, um den Arbeitnehmer die berufliche Neuorientierung zu erleichtern. Diese gliedert sich in 4 Phasen.
- Bestandsaufnahme & Potenzialanalyse (Karrierperspektiven, private & berufliche Situation)
- Qualifikationsanalyse: Stärken ermitteln, Schwächen abbauen, Weiterbildungsbedarf ermitteln
- Bewerbungsstrategie: Erstellen eines Suchprofils und Festlegen einer Strategie
- Bewerbungsphase: Erstellen von Bewerbungsunterlagen, Netzwerk-Aktivierung, Bewerbungstrainings, Headhunter-Ansprache
- Fortbildung und Schaffung weiterer Kompetenzen bis zum Vertragsabschluss zum neuen job
