Je älter eine Frau wird, desto größer wird das Lohngefälle.
Bei etwa 50-Jährigen ist der Unterschied in den Bruttostundenlöhnen in etwa drei Mal so groß wie zwischen Frauen und Männern im Alter von bis zu 30 Jahren. Im höheren Alter liegt der Durchschnitt bei 21 Prozent. Trotz jahrzehntelanger, allmählicher Fortschritte sind Frauen in den Führungsetagen – insbesondere auf Chefebene – unverhältnismäßig unterrepräsentiert, und es gibt weit weniger Unternehmerinnen als männliche Geschäftsinhaber. Der Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland beträgt nur 29 Prozent.
In dem Bestreben, einer vielfältigen Belegschaft Priorität einzuräumen, sollten Unternehmen auf geschlechtsspezifische Unterschiede in Führungspositionen achten und gleichzeitig eine Kultur schaffen, die nicht nur Führungskräfte, sondern auch das Unternehmertum selbst fördert.
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Das Lohngefälle ist nicht die einzige Lücke
AnalystInnen geben Unternehmen Ratschläge, wie sie den Zugang von Frauen zu sozialem Kapital verbessern und wiederherstellen können, um ihren beruflichen Aufstieg zu fördern. Die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist vielleicht der einfachste Schritt, den Arbeitgebenden unternehmen können, um berufstätige Frauen besser zu unterstützen. Lohngleichheit zum Zeitpunkt der Einstellung ist wichtig, aber die Organisationen müssen im Laufe der Karrieren weiterhin darauf achten.
Frauen sollten in die Lage versetzt werden, ihre unternehmerischen Ambitionen innerhalb der traditionellen Unternehmensstruktur zu verwirklichen. Die Förderung dieser Art von Kultur kann eine wirksame Strategie zur Unterstützung von Frauen während ihrer gesamten Laufbahn sein. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass eine Organisation in der Lage ist, Experimente zu fördern, Fehler zu akzeptieren (oder sogar zu würdigen) und die Bildung von Netzwerken und Lernmöglichkeiten zu erleichtern – und zwar ohne formelle oder informelle Sanktionen.
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Die unternehmerischen Interessen von Frauen müssen berücksichtigt und zielgerichtet unterstützt werden – auch wenn dies außerhalb der Firma geschieht. Dies könnte in Form von Zuschüssen oder Freistellungen für Nebenbeschäftigungen, flexibleren Arbeitszeiten zur Förderung der Autonomie oder einer Umstellung auf ergebnisorientierte Leistungsstrukturen erfolgen.
Die Förderung von Frauen auf allen Ebenen des Unternehmens trägt dazu bei, dass die Führungskräfte die Talente, in die sie investiert haben, nicht vergeuden. Die Bindung und Förderung von mehr Frauen im Rahmen umfassenderer Bemühungen um Vielfalt und Integration fördert die Flexibilität des Unternehmens, und die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen ist durchweg mit höherer Rentabilität, höherem Engagement der Mitarbeitenden und sogar mit mehr Innovation verbunden. Indem sie Verantwortung für die Karriere- und Führungsentwicklung von Frauen übernehmen, können Führungskräfte nicht nur für Frauen, sondern auch für das Unternehmen und die Gemeinschaft als Ganzes sinnvolle Veränderungen bewirken.
