Bei einer Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses muss ein Arbeitnehmer eigentlich nur die anwendbaren Kündigungsfristen gem. § 622 BGB bzw. des Arbeits- oder Tarifvertrages anwenden.
Ein Arbeitgeber hat es bei der Kündigung eines Arbeitnehmers dagegen wesentlich schwieriger, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein und ein triftiger Grund zur Kündigung vorliegen.
Oft ist es daher angebracht, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages einigen.
Warum ein Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber
Für den Arbeitgeber ergeben sich einige Vorteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages:
- Es muss keine Kündigung ausgesprochen werden, d.h. es muss keine soziale Rechtfertigung der Kündigung geprüft & vorhanden sein und es kommt nicht zu einem Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht.
- Es ist unbeachtlich für den Arbeitgeber, ob Kündigungsschutz besteht oder gar ein besonderer Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit, Schwangerschaft) einschlägig ist.
- Es bestehen keine Beteiligungsrechte oder Mitbestimmungen des Betriebsrats; dieser muss vorher also nicht angehört werden.
- Der Beendigungszeitpunkt des Beschäftigungsverhältnisses kann frei gewählt werden und muss sich nicht an Kündigungsfristen orientieren.
- Rechtssicherheit durch Abschluss des Aufhebungsvertrages und die Kalkulierbarkeit der entstehenden Kosten.
Nachteilig bei einer Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitgeber ist jedoch, dass eine Aufhebungsvereinbarung oft nur zustande kommt, wenn der Arbeitgeber bereit ist, dem Arbeitnehmer eine hohe Abfindungssumme zu zahlen oder sich auf anderweitige Kompromisse einlässt.
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Warum ein Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer hat die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages ebenfalls Vorteile, wie z.B.:
- Zahlung einer Abfindung, deren Höhe reine Verhandlungssache ist, da in den meisten Fällen kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht.
- Möglichkeit der Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist.
- Vereinbarung einer sogenannten „Sprinterklausel“, d.h. der Möglichkeit eines frühzeitigeren Ausstiegs und Erhalt einer (höheren) Abfindung.
- Möglichkeit der Verkürzung von Kündigungsfristen, wenn schon eine neue Arbeitsstelle in Aussicht ist.
- Möglichkeit der genauen Festlegung des Inhalts des Endzeugnisses.
Zu beachten ist für den Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages jedoch jederzeit, dass eine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld droht und Widerruf oder Anfechtung des Aufhebungsvertrages kaum möglich sind.
Aufhebungsvertrag: Mögliche Sperre und Anrechnung
Wie bei einer eigenen Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers, kann es durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit von 12 Wochen kommen, da mit der Unterschrift „freiwillig“ zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen wird.
Das Arbeitslosengeld darf jedoch nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch die Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, so die ständige Rechtsprechung des Bundesozialgerichts. In anderen Worten: Dann, wenn dem Arbeitnehmer bereits eine Kündigung angedroht wird und diese auch ansonsten zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen worden wäre, man seine Arbeitsstelle mithin sowieso verloren hätte.
Wird die einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist durch den Arbeitsvertrag nicht eingehalten, sondern verkürzt, und erfolgt eine Abfindungszahlung, so wird der Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes zeitweise ausgesetzt und die Abfindung angerechnet. Um eine dahingehende Sperre zu vermeiden, ist es daher wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt.
Der Abschluss des Aufhebungsvertrages ist der Agentur für Arbeit unverzüglich mitzuteilen, also innerhalb von 3 Tagen oder, falls überhaupt möglich, mindestens 3 Monate vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt.
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Widerruf oder Anfechtung des Aufhebungsvertrags
Weiterhin sind unterschriebene Aufhebungsverträge nur schwer zu widerrufen oder anzufechten. Grundsätzlich besteht zwar die Möglichkeit den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums ( § 199 BGB) oder wegen Täuschung und Drohung (§ 123 BGB) anzufechten, doch es bestehen nur minimale Erfolgsaussichten, da der Arbeitnehmer beweisbelastet ist und in einer solchen Situation kein Zeuge zur Verfügung steht.
Deswegen sollte man sich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages immer informieren. Insbesondere sollte man sich nicht durch Drohungen mit einer fristlosen Kündigung oder dem mündlichen Versprechen einer Abfindungszahlung zur Unterschrift drängen und täuschen lassen.
Formvorschriften bei Aufhebungsverträgen
Gemäß § 623 BGB muss ein Aufhebungsvertrag auf jeden Fall schriftlich geschlossen werden. Faxe, Kopien oder E-Mails reichen nicht aus und entsprechen nicht der zwingend notwendigen Schriftform.
Welchen Inhalt sollte ein Aufhebungsvertrag haben?
Hier kommen die verschiedenen und teils gegensätzlichen Bestrebungen der Vertragsparteien zum Tragen.
- Für Arbeitnehmer sind Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung und Urlaub wichtig.
- Arbeitgeber hingegen fordern meist Bestimmungen zur Anrechnung des Urlaubsanspruchs während der Freistellung und eine vollumfängliche Abgeltungs- und Erledigungsklausel.
Formulierungsbeispiele für den Aufhebungsvertrag
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beide Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum TT.MM.JJJJ endet. Damit wird eine ansonsten unausweichliche, vom Arbeitgeber auszusprechende ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen vermieden, da keine Versetzung an einen anderen Standort und auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich nicht möglich ist.
Freistellung
Der Arbeitnehmer wird ab sofort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche werden auf die Freistellung angerechnet.
Abfindung
Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist mit Zustandekommen des Vertrages entstanden, vererblich, fällig und wird zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt.
Zeugnis
Der Arbeitnehmer erhält zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsendes ein qualifiziertes Zeugnis mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung „sehr gut“. Das Zeugnis wird eine abschließende Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel enthalten.