Das Wohlbefinden ist für viele Unternehmen zu einer Priorität geworden, da Stress und Burnout immer mehr zunehmen. Deutschland ist laut der aktuellen People at Work Studie von ADP trauriger Spitzenreiter in Europa. 25,14% der Deutschen verspüren jeden einzelnen Tag in der Arbeit Stress. Bei deutschen Männern liegt der Durchschnitt bei 19,30% und bei Frauen sogar bei 31,03%.
Da die große Resignation anhält, sind viele Unternehmen bereit, alles zu tun, um Arbeitskräfte zu halten und die besten Talente zu gewinnen. So erwägen einige die Einführung unlimitierter Freistellungen bei Bezahlung und beschleunigen damit einen Trend, der schon vor der Pandemie ein grundlegendes Überdenken der Work-Life-Balance erzwungen hat.
Unbegrenzte bezahlte Freizeit wurde zuerst von Anwaltskanzleien eingeführt, die hofften, durch mehr Autonomie Talente anzulocken; im Rahmen dieses Systems können Arbeitnehmende so viel Freizeit nehmen, wie sie wollen, solange ihre Arbeit erledigt wird. Der Tech-Gigant Netflix führte später unbegrenzte Urlaubstage ein; andere Tech-Unternehmen wie Dropbox, HubSpot, Evernote und LinkedIn folgten. In Deutschland gilt anders als in den USA ein Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Aber auch hier kommt der Trend an. Ein deutsches Beispiel ist das Vergleichsportal Trivago aus Düsseldorf.
In der Pandemie-Ära ist laut ADP die Flexibilität bei der Zeitplanung eine der von der Belegschaft am meisten gewünschten Leistungen, einschließlich mehr Freizeit. Eine Harris-Umfrage unter mehr als 2.000 US-Arbeitnehmenden für Fortune im Februar 2022 ergab, dass 65 % der Befragten gerne unbegrenzt bezahlte Freizeit hätten. Das stieß nicht auf taube Ohren der Arbeitgeber: Wie Bloomberg berichtet, hat sich der Anteil der LinkedIn-Stellenausschreibungen, die eine Form von unbegrenzter Freizeit anbieten, zwischen April 2021 und April 2022 fast verdoppelt.
Untersuchungen zeigen, dass die jüngere Belegschaft besonders daran interessiert ist. The Harris Poll fand heraus, dass 74 % der Generation Z unbegrenzte Freizeit wünschen, verglichen mit 70 % der Millennials, 68 % der Generation X und nur 45 % der Babyboomer.
Wie unbegrenzter Urlaub in der Praxis funktioniert, ist so unterschiedlich wie die Meinungen der PersonalexpertInnen darüber, ob eine solche Strategie im besten Interesse aller ist.
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Was müssen Sie beachten, wenn Sie unbegrenzten Urlaub anbieten wollen?
Lee Thawley und Vicky Pritchard sind Mitbegründerinnen von Muddywellies, einem britischen Beratungsunternehmen für Markenbildung und Mitarbeiterengagement. Das Unternehmen untersucht, wie sich unbegrenzte, bezahlte Urlaubstage auswirken, und hat Überlegungen angestellt, die dazu beitragen könnten, diese Politik effektiv zu gestalten:
- Berücksichtigen Sie die Wachstumsphase: Thawley zufolge sind die meisten Organisationen, die unbegrenzten Urlaub eingeführt haben, groß oder sehr groß. „Es ist zwar schön, solche Unternehmen als Vorbilder zu haben, aber es ist wichtig zu sehen, wo Ihre Firma in Bezug auf Größe und Struktur steht.“
- Berücksichtigen Sie die Qualifikationsanforderungen: „Es ist entscheidend zu überlegen, ob Sie genügend Mitarbeitende und die entsprechenden Fähigkeiten in Ihrem Team haben“, sagt Thawley. „Die Einführung einer unbegrenzten Urlaubsregelung kann bedeuten, dass Mitarbeitende in verschiedene Rollen passen und diese ausfüllen können. Wie schaffen Sie das, wenn Sie kleine Teams mit speziellen Fähigkeiten haben?“
- Unternehmenskultur: Thawley meint, dass die richtige Unternehmenskultur dazu beiträgt, das Verhalten der Arbeitskräfte zu steuern und zu beeinflussen, wie sie mit der Richtlinie umgehen. „Wenn Mitarbeitende verstehen, dass sie Leistung erbringen müssen, können sie ihre Zeit so strukturieren, dass sich eine Auszeit nicht negativ auf die Aktivitäten des Unternehmens auswirkt.“
Es gibt ein Paradoxon
Einige Studien haben ergeben, dass Arbeitnehmende mit unbegrenzten Urlaubstagen im Durchschnitt weniger Urlaubstage nehmen als solche mit begrenzter freier Zeit.
Die Unternehmensführung sollte in der Lage sein, die schriftliche Richtlinie auch flexibel zu gestalten und Grenzen zu setzen, damit Mitarbeitende so arbeiten können, wie es ihrer Produktivität am besten entspricht. Es ist wichtig, eine Richtlinie mit klaren Rollen, Zuständigkeiten und Erwartungen auf jeder Ebene des Unternehmens zu haben, d. h. auf der Ebene des Einzelnen, der Aufsichtsbehörden und der Führungskräfte. Für Mitarbeitende muss es eine klare Kommunikation der Grenzen über Dinge wie Erwartungen und Verfügbarkeit geben.
Die Führungskräfte sollten die Grenzen und den Zeitplan der Arbeitskräfte respektieren. ManagerInnen sollten geschult werden, damit sie die Richtlinien vollständig verstehen, um so eine Kultur zu schaffen, in der gegenseitiges Einverständnis, Erwartungen und Respekt herrschen.
