In einem volatilen Geschäftsumfeld ist der Nachfolgeprozess innerhalb von Unternehmen zu einer strategischen Herausforderung geworden. Um Risiken wie Qualitätsverlust oder die Kündigung von Fachkräften zu minimieren und die langfristige Stabilität des Unternehmens zu sichern, ist die interne Kommunikation zentral. Mit einer zielgerichteten Change Communication kann die erfolgreiche Einführung der neuen Unternehmensspitze gelingen.
Wie wichtig Veränderungskommunikation ist und in welchen Phasen der Nachfolge sie sinnvoll ist, erfährst du in diesem Beitrag.
EXTRA: Employee-Experience-Plattform: Erfolgsfaktor interne Kommunikation
Emotionale und strategische Herausforderung für die interne Kommunikation
Unternehmensnachfolgen markieren einen entscheidenden Wendepunkt für die meisten Betriebe, da sie mit einem tiefgreifenden Wandel einhergehen: Neue EigentümerInnen und Führungsteams bringen fast immer neue Ideen, Ziele und Strategien mit ein. Dies kann beispielsweise Veränderungen im Geschäftsmodell, die Implementierung neuer Arbeitsabläufe oder eine neue Firmenkultur umfassen.
Neben den strategischen Aspekten sind Nachfolgevorgänge üblicherweise von starken Emotionen geprägt – sowohl bei den Übergebenden als auch bei der Belegschaft. Während ÜbergeberInnen beispielsweise Schwierigkeiten haben, ihr Lebenswerk loszulassen, könnten Mitarbeitende Bedenken hinsichtlich einer negativen Arbeitsatmosphäre haben oder sich um die Zukunft des Unternehmens und ihre persönliche Weiterentwicklung sorgen. Um solche Bedenken zu zerstreuen, sollte die Nachfolge richtig vorbereitet und durchgeführt werden. Hierbei spielt eine transparente und begleitende interne Kommunikation eine zentrale Rolle.
Die Planung der Nachfolge
Die Veränderungskommunikation wirkt am besten, wenn sie rechtzeitig in den Prozess eingebunden wird. Sobald eine Nachfolgerin oder ein Nachfolger feststeht, sollten die Mitarbeitenden informiert werden, damit diese sich auf anstehende Veränderungen vorbereiten können.
Wichtig ist aber auch, nicht zu früh über das Vorhaben zu sprechen, um Unsicherheiten oder Gerüchte zu vermeiden:
Wer die Nachfolge eines Unternehmens antreten wird, sollte bereits sicher geklärt sein.
Auch die Kommunikation mit dem oder der NachfolgerIn muss in der Anbahnungsphase offen und transparent sein. Wichtige Informationen zur Finanzlage und Belegschaft sowie zu anderen unternehmerischen Aspekten sollten weitergegeben werden, um Vertrauen aufzubauen und eine reibungslose Nachfolge zu garantieren.
Der Übergabeprozess
Wird die Belegschaft rechtzeitig über die Nachfolgerin oder den Nachfolger informiert, haben die KollegInnen ausreichend Gelegenheit, ihre Fragen, Bedenken und Erwartungen zu äußern, noch bevor sie die Person kennenlernen.
MitarbeiterInnen interessiert meist:
- Warum kommt es zur Nachfolge?
- Wer übernimmt die Nachfolge?
- Welche Qualifikationen und Erfahrungen bringt diese Person mit?
- Wie wird der oder die Nachfolgende in den Prozess einbezogen?
- Welche nächsten Schritte und Meilensteine folgen?
- Welche Veränderungen wird es geben, etwa organisatorischer oder strategischer Art?
- Wann vollzieht sich die Übergabe, wann werden bestimmte Maßnahmen umgesetzt?
EXTRA: Die Bedeutung einer gut geplanten Unternehmensnachfolge in der IT- und Technologiebranche
Die Integrationsphase
Nachdem der formale Übergangsprozess abgeschlossen ist, tritt oft erst die tatsächliche Phase der Umgestaltung in Kraft. Die Integration der neuen Führungsspitze in das Unternehmen beginnt. In diesem Zusammenhang ist es von hoher Relevanz, dass die NachfolgerInnen die interne Kommunikation aufrechterhalten. Auf diese Weise kann ein Fundament des Vertrauens zwischen dem Team und der Unternehmensführung gelegt werden, was wiederum eine produktive Zusammenarbeit begünstigt.
Die Anerkennung der Standpunkte, Sorgen und Interessen der MitarbeiterInnen wirkt sich positiv aus und erhöht die Akzeptanz geplanter Veränderungen. Ebenso erleichtert dies die Anpassung an neue Arbeitsmethoden.
Typische Fragen der Belegschaft sind hier:
- Welche Ziele haben Nachfolgerin oder Nachfolger?
- Welche Änderungen plant der oder die NachfolgerIn, etwa in der Unternehmensstruktur oder der Personalpolitik?
- Welchen Führungsstil verkörpert der Nachfolger oder die Nachfolgerin?
- Gibt es Pläne für neue Produkte, Kooperationen und Kundensparten?
- Ist ein Kulturwandel mit neuem Leitbild, Image oder Außenauftritt geplant?
EXTRA: Nachfolger gesucht: Möglichkeiten & Risiken beim Geschäftsführerwechsel
Der konkrete Plan
Bei der Ausarbeitung des Kommunikationsplans gibt es mehrere Stellschrauben für ein Gelingen zu beachten. Die Informationen sollten sorgfältig zusammengestellt und strategisch sinnvoll verbreitet werden. Auch Raum für Reaktionen und Fragen kann dann etwa in Form von Gesprächsangeboten oder Betriebsversammlungen eingeplant werden.
Grundsätzlich gilt:
Betroffene zu Beteiligten machen – überall dort, wo es angemessen und möglich ist.
Wichtig: Das vorhandene Wissen der Belegschaft sollten Nachfolgende unbedingt in ihre Pläne und Entscheidungen einbeziehen. Die MitarbeiterInnen können wertvolle Einblicke in die betrieblichen Abläufe geben, einschließlich bewährter Praktiken, Herausforderungen und möglicher Verbesserungspotenziale. Durch den Dialog können NachfolgerInnen von den Erfahrungen der Belegschaft lernen, um erfolgreich in die Fußstapfen der VorgängerInnen zu treten.
