Lernvereinbarungen treffen
Bei einem kurzen Fragebogen ist es einfacher, zwei bis drei Verbesserungsvorschläge zu erarbeiten und diese dann in die Praxis umzusetzen. Das Schlimmste ist nämlich, ein 360-Grad-Feedback durchzuführen, ohne dass daraus Konsequenzen gezogen bzw. umgesetzt werden.
Das Instrument wird dann völlig unglaubwürdig. Ein umfangreicher Fragebogen hingegen kann sehr viele Änderungsnotwendigkeiten im Verhalten des Vorgesetzten zutage fördern, die er in einer angemessenen Zeit gar nicht bewältigen kann. Damit wäre die Frustration auf beiden Seiten vorprogrammiert.
Wenn die Feedbackergebnisse im Team besprochen werden, sollte der Vorgesetzte darauf achten, dass am Ende mit der jeweiligen Person konkrete Vereinbarungen über Verhaltensänderungen einschließlich Erfolgskontrolle erfolgen. Das führt in der Regel zu mehr Sachlichkeit und fördert die Kritik- und Konfliktfähigkeit mit „messbaren“ Ergebnissen. Gleichzeitig bekommen die Potenzialträger wertvolle Informationen für ihre eigene Führungskräfteentwicklung. Das 360-Grad-Feedback sollte daher niemals dem Motto folgen: „Seid nett zueinander“.
Das 360-Grad-Feedback lässt sich übrigens auch für Auswahlprozesse nutzen. Das verdeutlicht die Aussage des Managementvordenkers L.M. Spencer: „You can teach a turkey to climb a tree, but it is easier to hire a squirrel“ (Du kannst einem Truthahn beibringen, einen Baum hochzuklettern, aber es ist einfacher, ein Eichhörnchen zu engagieren).
Die Perspektiven beim 360-Grad-Feedback
- Mitarbeiterperspektive: Die Leistungs- und Beurteilungskriterien werden für alle Betroffenen transparent. Damit können sie wesentlich gezielter an ihren Kompetenzen und Entwicklungsperspektiven arbeiten. Sie erkennen klarer, worauf es in der Organisation ankommt, um erfolgreich zu sein. Gleichzeitig tritt die subjektive Meinung eines einzelnen Vorgesetzten in den Hintergrund. Außerdem wir die Potenzialeinschätzung im Rahmen der Führungskräfteentwicklung erleichtert.
- Perspektive der Teammitglieder: Offene oder verdeckte Konflikte können einfacher an die Oberfläche kommen und bearbeitet werden, weil die Feedback-Geber sich eher trauen, ihre Meinung offen zu sagen. Außerdem verdeutlicht ein 360-Grad-Feedback auch die (oft unausgesprochene) Struktur der Werte und Normen in einem Team und fördert damit den Zusammenhalt.
- Perspektive der Vorgesetzten: Die Vorgesetzten wissen, dass ihre Einschätzung mit anderen Personengruppen verglichen wird. Das hält sie dazu an, ihre Meinung gründlicher zu durchdenken. Wenn der Feedback-Geber bereit ist, die Einschätzung der Anderen seinem direkten Vorgesetzten mitzuteilen, bekommt dieser ein objektiveres Bild. Ein solcher Austausch fördert außerdem die Vertrauensbasis, ohne die ein produktives Zusammenarbeiten kaum möglich ist.
- Perspektive des Top-Managements: Für das Top-Management ist eine Zusammenfassung der Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbacks besonders wertvoll im Hinblick auf gezielte zukünftige Maßnahmen der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Außerdem bekommt man relativ objektive Informationen über die tatsächlich gelebte Unternehmens- und Führungskultur.
- Perspektive der Organisation: Das Unternehmen als Ganzes oder einzelne organisatorische Einheiten bekommen durch ein 360-Grad-Feedback eine wesentlich bessere Basis für die Durchführung von Maßnahmen zur Organisationsentwicklung, da damit die Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken besser aufgedeckt werden. Diese Informationen sind außerdem wesentlich zuverlässiger als die Einschätzung einzelner oder besonders wortgewaltiger bzw. einflussreicher Personen. Damit wird auch die Führungskräfteentwicklung auf eine objektivere Basis gestellt.
zum ersten Teil: 360-Grad-Feedback: So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter richtig! (1)
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