- Fragen Sie sich zunächst: Wer soll gecoacht werden, mit welchem Ziel? Außerdem: Welche Besonderheiten kennzeichnen unseren Betrieb – zum Beispiel bezüglich seiner Kultur und Struktur? Aus den Antworten können Sie ableiten, welche Kenntnisse und Erfahrungen der Coach ihrer Mitarbeiter haben sollte.
- Coach ist kein geschützter Beruf. Jeder kann sich so nennen. Lassen Sie sich deshalb von den Coachs, die Sie in Betracht ziehen, einen Lebenslauf zeigen. Aus ihm sollte hervorgehen, welche Ausbildungen die Person absolviert und welche (Lebens- und) Berufserfahrung sie gesammelt hat.
- Das Coaching soll Ihren Mitarbeitern primär helfen, ihren Job besser zu machen. Das setzt voraus, dass der Coach die Fragen und Herausforderungen, vor denen Ihre Mitarbeiter im Berufsalltag stehen, versteht. Deshalb sind gute Coachs spezialisiert – zum Beispiel auf persönliche, berufliche oder unternehmerische Fragen. Oder auf das Coachen von Führungskräften. Oder auf das Coachen von Mitarbeitern mittelständischer Betriebe. Ein Coach, der behauptet, er sei bei allen Problemlagen oder Personengruppen gleich fit, ist kein guter Coach.
- Bestehen Sie bei den Coachs, die Sie als Unterstützer in Betracht ziehen, auf ein Vorgespräch, bei dem Sie die Coachs bitten, Ihnen ihr Vorgehen zu erläutern. Seriöse Coachs arbeiten transparent und können Ihnen ihre Arbeitsweise erläutern.
- Fragen Sie die Coachs, wo für sie die Unterschiede zwischen Beratung, Training, Therapie und Coaching liegen; des Weiteren, welche Unterschiede sie beim Coachen von Privatpersonen und im Auftrag von Unternehmen sehen. Professionelle Coachs haben hierzu einen klaren Standpunkt.
- Vertrauen Sie Ihrem Gefühl. Wenn Sie beim Vorgespräch den Eindruck haben, „Der Mann/die Frau hat keine Ahnung, wie ein Betrieb ‚tickt‘“ und „… was die zentralen Aufgaben zum Beispiel einer Führungskraft sind“, dann sollten Sie den Coach von Ihrer Kandidatenliste streichen.
- Lassen Sie, wenn Sie zwei, drei heiße Kandidaten haben, Ihre Mitarbeiter, die gecoacht werden sollen, mitentscheiden, wer ihr Coach wird. Wenn Ihr Mitarbeiter den Coach ablehnt, können Sie sich das Geld sparen. Denn dann öffnet er sich nicht. Dasselbe gilt, wenn er keinen Coachingbedarf bei sich sieht.
- Führen Sie vor Beginn des Coachings ein 6-Augen-Gespräch mit dem Mitarbeiter und dem ausgewählten Coach, in dem sie sich nochmals auf die Ziele des Coachings verständigen. Treffen Sie auch eine Vereinbarung darüber, inwieweit der Coach im Coachingprozess gewonnene, jobbezogene Infos/Erkenntnisse (die nicht die Privatsphäre des Mitarbeiters tangieren) an Sie weitergeben darf und wenn ja welche unter welchen Voraussetzungen.
- Halten Sie die Vereinbarungen schriftlich fest und vereinbaren Sie auch, wie lange der Coachingprozess dauern soll und in welchem zeitlichen Abstand sich Coach und Mitarbeiter treffen. Klären Sie zudem, inwieweit der Coach dem Mitarbeiter auch zwischen den Sitzungen als Ansprechpartner zur Verfügung steht.
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