Mitarbeiterengagement in der Krise: Darum ist gute Führung wichtig [Studie]

Die aktuelle Krisensituation stellt die Widerstandsfähigkeit und das Mitarbeiterengagement auf die Probe. Nicht engagierte ArbeitnehmerInnen kosten die deutsche Wirtschaft 96,1 bis 113,9 Milliarden Euro pro Jahr.

In Krisensituationen zeigt sich, wie sehr der Unternehmenserfolg an das Engagement und die Belastbarkeit der MitarbeiterInnen geknüpft ist.

Eine Workplace Study legt offen, dass das Engagement, also die positive und proaktive Einstellung zur Arbeit und zum Arbeitgeber, weltweit um 1% gefallen ist, wobei Deutschland mit einer Engagementrate von 15% im Mittelfeld liegt.

Auch der Faktor Resilienz ist wichtig, das heißt die Widerstandskraft von Einzelnen, Herausforderungen und schwierige Lebenssituationen ohne anhaltende Beeinträchtigung zu meistern. Diese Eigenschaft macht MitarbeiterInnen nicht nur in Krisensituationen standhafter und gelassener, sondern auch im Alltag. In Deutschland sind beispielsweise nur 14% der Arbeitnehmer sehr belastbar, 1% weniger als der globale Durchschnitt. Die Liebe zur Arbeit beeinflusst die Resilienz: Menschen, die ihre Arbeit gerne machen, sind 3,9-mal häufiger hoch belastbar als MitarbeiterInnen, die ihre Arbeit ungern verrichten. Dabei ist es unabhängig davon, ob sie sich selbst in ihrem Job als kompetent erachten. Gleichgültigkeit hingegen ist ein Resilienz-Killer: 80% der ArbeitnehmerInnen die ‚nur zur Arbeit kommen‘ sind demnach verwundbar, aber nur 5% der ArbeitnehmerInnen, die sehr engagiert sind.

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Arbeitsbedingungen beeinflussen das Engagement

Die Studie zeigt auch, dass Beschäftigte mit einer Teilzeitstelle oder einer Stelle mit Zeitvertrag um 50% weniger häufig voll engagiert waren als solche, die ausschließlich Vollzeitstellen hatten. Dies kann auf die erschwerten Bedingungen zurückzuführen sein, die oft mit Zeitverträgen oder Teilzeitstellen einhergehen. Unabhängige Selbstständige zählen zudem zu den Berufstätigen, die am stärksten von der Pandemie betroffen sind – in Bezug auf Veränderungen im Arbeitsumfeld sowie bei Kontaktpunkten mit COVID-19. Doch in unsicheren Zeiten steigt die Attraktivität der Gig Economy und ArbeitnehmerInnen könnten sich dazu entscheiden, zum Schutz vor Arbeitslosigkeit oder Lohnkürzungen ihr Einkommen auf mehrere Quellen aufzuteilen. Unternehmen, die VertragsarbeiterInnen einsetzen, sollten sie wie jedes andere Teammitglied betreuen und unterstützen. Eine pünktliche Bezahlung, eine faire Stundenverteilung sowie Wertschätzung sind essenziell.

Wie Führungskräfte das Mitarbeiterengagement und die Resilienz stärken können

Was wünschen sich MitarbeiterInnen? Wie lässt sich das Engagement hochhalten und die individuelle Resilienz stärken? Es zeigte sich, dass Teamarbeit sowie das Vertrauen in die Teamleitung als Booster für Engagement wirken. MitarbeiterInnen sind 2,6-mal häufiger voll engagiert, wenn sie Mitglied eines Teams sind. Sie sind außerdem 14-mal häufiger hoch engagiert, wenn sie ihrer Teamleitung vertrauen. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass MitarbeiterInnen ein Vertrauensverhältnis aufbauen können und sich ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Wertschätzung entwickelt. Emotionale Bindungen lassen sich nur durch (verbesserte) Kommunikation schaffen. Besonders in einer zunehmend virtuellen Welt sind ManagerInnen gefragt, mit Empathie zu führen.

Werden individuelle Bedürfnisse ernst genommen, können Unsicherheiten und Ängste abgebaut werden.

Wie Führungskräfte es von ihren MitarbeiterInnen wünschen, sollten sie den veränderten und steigenden aktuellen Anforderungen positiv und proaktiv gegenübertreten. Dann erweisen sich auch Unternehmen als resilient.