Sie sind entlassen! – Ist eine mündliche Kündigung überhaupt zulässig?

Im Eifer des Gefechts fallen auch im Büro einmal unbedachte Sätze. So kann es vorkommen, dass ein Vorgesetzter seinem Mitarbeiter die Worte „Sie sind gefeuert!“ im Streit entgegenwirft. Doch geht eine Kündigung wirklich so einfach vonstatten?

Einen renitenten oder chronisch unzuverlässigen Mitarbeiter mit wenigen Worten sprichwörtlich vor die Tür zu setzen, mag für manch einen Arbeitgeber verlockend klingen. Vielen Arbeitnehmern stellen sich dagegen vor Schreck die Nackenhaare auf, wenn sie auch nur an den Satz „Sie sind entlassen“ denken. Zum Glück für die Mitarbeiter – und sicherlich zum Verdruss einiger Vorgesetzter – sind mündliche Kündigungen in Deutschland rechtswidrig.

Nur die schriftliche Kündigung ist eine rechtswirksame Kündigung

Die deutsche Wirtschaft strauchelt – und das nicht erst seit gestern, sondern seit Beginn der 2020er-Jahre. Daraus resultieren in vielen Unternehmen Sparprogramme, die Arbeitnehmer zunehmend verunsichern. Laut einer 2025 veröffentlichten Analyse bereiten sich daher immer mehr Bundesbürger auf eine drohende Entlassung vor.

Kommt es wirklich zu einer Kündigung, entscheidet allerdings deren Form über die tatsächliche Wirksamkeit. Denn finden sich formale Fehler, können sich die betroffenen Mitarbeiter wirksam dagegen wehren. Daher ergibt es in jedem Fall Sinn, wenn sie eine Kündigung prüfen lassen.

Doch was geschieht, wenn Arbeitnehmer gar kein Kündigungsschreiben erhalten? Kann der Chef sie stattdessen mündlich entlassen?

Die Antwort dürfte viele, die unter einem besonders hitzköpfigen Vorgesetzten arbeiten, beruhigen. Nein, eine mündliche Kündigung hat keinen rechtlichen Wert und für die Betroffenen demnach auch keine Konsequenz.

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirklich beenden, muss er ein Kündigungsschreiben verfassen. Ob er das handschriftlich oder mit der Hilfe des Computers erledigt, spielt dabei nur eine untergeordnete Rolle.

Wie sieht ein rechtswirksames Kündigungsschreiben aus?

Erhält ein Mitarbeiter seine sprichwörtlichen Entlassungspapiere, sollte darin laut deutschem Recht deutlich mehr stehen als „Sie sind gefeuert“. Das Wort „Kündigung“ muss zwar nicht zwingend auftauchen. Allerdings sollte aus dem Schreiben unmissverständlich hervorgehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dauerhaft beenden möchte.

Zu den obligatorischen Inhalten des Kündigungsschreibens gehören:

• Briefkopf: Hier stehen die vollständigen Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
• Daten: Neben dem Datum des Kündigungsschreibens muss das Enddatum des Arbeitsverhältnisses vermerkt werden.
• Betreffzeile: Das Wort „Kündigung“ muss nicht explizit vorkommen. Auch Umschreibungen wie „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ sind zulässig.
• Persönliche Anrede: Wichtig ist, die betreffende Person noch einmal direkt anzusprechen, um Missverständnisse zu vermeiden.
• Kündigungserklärung: In der ersten Zeile nach der Anrede beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schriftlich.
• Kündigungsfrist: Anschließend muss noch einmal das Datum vermerkt werden, an dem der Arbeitsvertrag tatsächlich endet.
• Bestätigung: Auch eine Aufforderung zur schriftlichen Bestätigung der Kündigung sowie des Austrittsdatums aus dem Unternehmen sind sinnvoll.

Unter das Kündigungsschreiben setzt der Arbeitgeber schließlich seine Unterschrift. Wichtig ist, dass der betroffene Mitarbeiter ein Schreiben mit der Originalunterschrift erhält. Sowohl eine elektronische Signatur als auch eine Kopie sind ungültig.

Gibt es optionale Elemente in einem Kündigungsschreiben?

Neben den obligatorischen Inhalten kann eine schriftliche Kündigung weitere Elemente wie den Kündigungsgrund enthalten.

Für Arbeitgeber zunächst wichtig zu wissen: Nicht jede Entlassung muss begründet werden. Verpflichtend ist dieser Zusatz nur in bestimmten Fällen, etwa bei einer fristlosen Kündigung.

Erhalten Mitarbeiter eine unbegründete Kündigung, kann sich dennoch zuallererst ein Blick in den Arbeits- oder Tarifvertrag lohnen. Einige Verträge enthalten Klauseln, laut denen eine Kündigung immer begründet werden muss. Ansonsten ist sie nicht rechtswirksam.

Ist ein Kündigungsgrund angegeben, sollte dieser für den Arbeitnehmer verständlich und nachvollziehbar formuliert sein. Das bedeutet, der betroffene Mitarbeiter versteht beim Lesen eindeutig, was seinen Arbeitgeber zu dieser Entscheidung bewogen hat.

Pauschale Angaben wie „Fehlverhalten am Arbeitsplatz“ sind folglich unzulässig, sofern sie nicht zeitlich und inhaltlich konkretisiert werden.

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