Arbeitszeitbetrug im Homeoffice: Das kann zur Kündigung führen?

Arbeitszeitbetrug geht im Homeoffice mindestens genau so gut wie im Büro – wenn nicht sogar besser, wie ein Beispiel zeigt: So soll ein Softwareentwickler aus Indien mithilfe von KI über Jahre hinweg in mehreren Jobs gleichzeitig gearbeitet haben. Dadurch soll er für andere Arbeitnehmer unvorstellbare Summen eingenommen haben – bis der Schwindel aufflog. Dass Arbeitszeitbetrug kein allzu seltenes Phänomen darstellt, ist denkbar. Tatsächlich ist diese Praxis weit verbreitet: Über 70 Prozent der befragten Arbeitnehmer räumten in der TimO-Arbeitszeiterfassungsstudie 2024 ein, private Angelegenheiten während der Arbeit erledigt zu haben. Meist bleibt dies jedoch ohne Konsequenzen, da besonders im Homeoffice der Betrug nur schwer nachzuweisen ist. Gelingt der Nachweis, können allerdings erhebliche Konsequenzen drohen. Welche das sind, erfährst du hier.

Ebenfalls spannend für dich: Eine Methode, die häufig für Arbeitszeitbetrug im Büro eingesetzt wird, ist das sogenannte „Buddy Punching“. Worum es sich hierbei genau handelt, erfährst du in unserem Lexikon-Eintrag. Wie du diese Täuschung verhindern kannst, zeigen wir dir außerdem in diesem Artikel.

Was genau ist eigentlich Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug meint im Kontext der Rechtsprechung eine vorsätzliche Täuschung über die erbrachte Arbeitszeit. Dies kann verschiedene Formen annehmen: etwa, wenn ein Arbeitnehmer Beginn und Ende der Arbeitszeit oder die Pausen falsch dokumentiert, nicht geleistete Überstunden aufschreibt oder private Angelegenheiten während der Arbeitszeit regelt. Je nach Arbeitszeiterfassungssystem kann das natürlich anders aussehen. Was immer zutrifft, ist, dass der Arbeitnehmer sich durch eine solche Täuschung Lohn erschleicht, ohne irgendeine tatsächliche Leistung erbracht zu haben.

Dabei kommt es nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an (Betrug § 263 Strafgesetzbuch, StGB), sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Diese Folgen kann Arbeitszeitbetrug nach sich ziehen

Als Konsequenz sieht die Rechtsprechung Täuschungen über die Arbeitszeit häufig als Grund zur fristlosen Kündigung als gerechtfertigt an. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits mehrfach gemahnt, dass Arbeitszeitbetrug – auch völlig unabhängig vom Umfang der Täuschung – das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dauerhaft zerrütten kann, wodurch die Grundlage für eine weitere Beschäftigung wegfällt.

Auch eine lange Betriebszugehörigkeit kann die fristlose Kündigung nicht immer verhindern, ebenso wenig wie das Fehlen von vorherigen Abmahnungen. Handelt es sich um einen weniger schweren Vorfall, etwa eine ungestempelte Raucherpause, werden auch mildere Mittel zur Abstrafung in Betracht gezogen. In solchen Fällen können auch eine Abmahnung oder die Rückzahlung des Lohns zum Einsatz kommen. Vor Ausspruch einer Kündigung verlangen die Gerichte im Übrigen in allen Fällen bislang regelmäßig erfolglose Abmahnungen.

Was zählt schon als Arbeitszeitbetrug, was nicht?

Wann eine kurze Unterbrechung der Arbeitszeit tatsächlich zu Arbeitszeitbetrug wird, richtet sich nach den betrieblichen Regelungen, der Dauer und der Häufigkeit. Sozialadäquat und damit nicht abzuziehen sind etwa der Gang zur Kaffeemaschine oder zur Toilette. Zu beachten: Raucherpausen oder längere Kaffeeklatsch-Runden sollten in die Pausenzeit verlagert werden. Häufig wird aber auch ein privater Austausch mit den Kollegen bis zu einem gewissen Grad zugunsten des Betriebsklimas geduldet.

Wer im Homeoffice jedoch die Wäsche macht oder sich ein Mittagessen kocht, darf dies technisch gesehen nur machen, wenn er ausstempelt. Technisch lässt sich das jedoch kaum überwachen. Noch schwieriger werden die Fälle, in denen der Arbeitnehmer sehr kurze Unterbrechungen hat – etwa, wenn man für den Paketboten zur Tür geht oder nebenher Privates erledigt, wie etwa die Blumen zu gießen.

Selbst sehr langsames Arbeiten ist kein Arbeitszeitbetrug

Was nicht als Arbeitszeitbetrug gilt, ist sogenannte „Arbeitsbummelei“: In diesen Fällen hält ein Arbeitnehmer seine normale Arbeitsleistung zurück, erreicht also nicht sein Standardniveau an Produktivität. Die Rechtsprechung setzt dies nicht mit Arbeitszeitbetrug gleich. Stattdessen liegt Arbeitsbummelei eher im Bereich von Low Performance oder Quiet Quitting und hat seine Ursache häufig in einem Verlust von Motivation. In dieser Situation ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch noch nicht zwingend nachhaltig erschüttert.

Ähnliches gilt auch für das Internetsurfen am Arbeitsplatz: Zwar ist das Durchklicken von Webseite zu Webseite nicht zwingend Arbeitszeitbetrug oder ein vertrauenserschütternder Akt, doch ob es zu Arbeitszeitbetrug zählt, ist abhängig von Dauer und Häufigkeit. Häufig ist für die Gerichte hier außerdem relevant, ob der Arbeitgeber außerdem ein generelles Verbot der Privatnutzung von Rechnern und Mobiltelefonen ausgesprochen hat. Im Falle eines Arbeitnehmers, der so lange am Surfen war, dass diese Aktivität etwa ein Zehntel seiner Arbeitszeit ausgemacht hatte, sah das BAG einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung. Dafür benötigte der Arbeitgeber auch kein ausdrückliches Verbot und keine vorherigen Abmahnungen.

Wie weit dürfen Arbeitgeber gehen, um Betrüger zu überführen?

Wie weit man als Arbeitgeber gehen sollte, um den Arbeitszeitbetrug aufzudecken, ist übrigens auch eine Frage des Datenschutzes und des Persönlichkeitsrechts. So sind bereits einige Fälle vor Gericht gelandet, in denen der Arbeitgeber entsprechende Tatbestände mit Kameras aufzeichnen ließ und das Videomaterial als Beweismittel zu verwenden versuchte. Damit das Gericht dieses jedoch erlaubt, muss die Täuschung gravierend gewesen sein und das Vertrauensverhältnis in einem solchen Maße zerrüttet sein, dass der Arbeitgeber durchaus einen guten Grund gehabt haben muss, um seinen Angestellten heimlich zu filmen. Wird ein Arbeitszeitbetrug nachgewiesen, muss die Kündigung aber in jedem Fall formelle Vorgaben einhalten, um wirksam zu werden.

In einem konkreten Fall wurde ein Arbeitnehmer sogar dazu verpflichtet, die Kosten für eine Detektei und eine spezialisierte Anwaltskanzlei zu erstatten, da beides nötig war, um den Betrug aufzudecken. Eine solche Entscheidung des Gerichts setzt voraus, dass der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht für eine erhebliche Verfehlung des Arbeitnehmers hatte und dieser auch infolge einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung auch tatsächlich überführt wird.