Fairness im Arbeitsvertrag: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Vor dem Antritt einer neuen Arbeitsstelle müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Allzu oft liegt die Verantwortung, auf eine faire Gestaltung des Arbeitsvertrags zu achten, jedoch beim Arbeitnehmer. So schützt man schließlich seine Rechte und vermeidet spätere Konflikte mit dem Arbeitgeber, sollten bestimmte Klauseln doch nicht allzu gerecht ausfallen. Dabei hat ein fairer Arbeitsvertrag mehrere Vorteile – nicht nur für den Arbeitnehmer. Denn ein gerechter Vertrag schützt im Zweifel nicht nur das Unternehmen, sondern stärkt auch die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter. Dabei gibt es einige Fallstricke zu beachten.

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Als Arbeitgeber faire Fristen im Arbeitsvertrag setzen

Aus unternehmerischer Sicht sind Fristen sicherlich ein bequemer Weg, flexibel auf die eigene finanzielle Situation reagieren zu können. Doch das geht häufig zulasten der Arbeitnehmer. Denn Fristen führen bei Angestellten häufig zu einem generellen Gefühl von Unsicherheit und säen Misstrauen – schließlich könnte man nach dem Ende des Vertrags aus willkürlichen Gründen wieder ohne Job dastehen. Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollten Befristungen gut begründet und transparent kommuniziert werden. Ohnehin erreicht man als Unternehmen eventuell das Gegenteil von Flexibilität mit unnötigen Befristungen. Laut § 14 Absatz 2 TzBfG darf ein Vertrag ohne einen sachlichen Grund maximal zweimal verlängert werden. Eine unrechtmäßige weitere Befristung des Arbeitsvertrags kann dazu führen, dass Arbeitnehmer Anspruch auf eine unbefristete Stelle erhalten.

Überstundenregelung: Fairer Ausgleich statt unbezahlte Mehrarbeit

Viele Arbeitnehmer fürchten unbezahlte Überstunden – klar, denn wer will schon seine Freizeit auf der Arbeit verbringen? Eine Klausel wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ kann unwirksam sein, wenn keine klare Begrenzung festgelegt wird. Stattdessen sollten Arbeitgeber Regelungen zu Vergütung und Freizeitausgleich transparent im Arbeitsvertrag darlegen. Das ist besonders im Umgang mit jüngeren Arbeitnehmern zu beachten. Diesen sind die Wertschätzung der Arbeit und eine geregelte Work-Life-Balance äußerst wichtig. Verständlich, denn bereits ohne Überstunden verbringen wir ab dem Eintritt in die Arbeitswelt ein Drittel unserer Zeit auf der Arbeit.

Wettbewerbsverbote sinnvoll und gerecht formulieren

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind Klauseln, die nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters einschränkt. In der Regel soll damit verhindert werden, dass Arbeitnehmer zur direkten Konkurrenz überlaufen oder „abgeworben“ werden. Dies ist allerdings nur zulässig, wenn sie Arbeitnehmer nicht übermäßig einschränken. Zudem muss ein solches Verbot gut überlegt sein, denn das Gesetz schreibt für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % des letzten Gehalts vor, um Fairness zu gewährleisten. Arbeitgeber sollten diese Klauseln nicht überstrapazieren, um qualifizierte Fachkräfte nicht unnötig einzuschränken. Bemerken Mitarbeiter diese Klausel, könnte das Arbeitsverhältnis zudem beendet werden, noch bevor es begonnen hat.

Kündigungsfristen ausgewogen festlegen

Faire Kündigungsfristen schaffen Planungssicherheit für beide Seiten. Gesetzlich gilt für Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende, während Arbeitgeber teils längere Fristen einhalten müssen. Diese sind davon abhängig, wie lange der jeweilige Arbeitnehmer bereits im Unternehmen beschäftigt ist. Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer verlängert sich die Frist auf einen Monat, ab 5 Jahren auf zwei Monate und ab 8 Jahren auf 3 Monate. Einseitig überlange Kündigungsfristen für Arbeitnehmer können abschreckend wirken und sind nicht immer zulässig. Einheitliche Regelungen für beide Seiten fördern eine gerechte Arbeitskultur und schaffen damit eine gute Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Nebentätigkeiten: Transparenz statt pauschales Verbot

Ein vollständiges und allgemeines Verbot von Nebentätigkeiten durch den Arbeitgeber ist in der Regel unwirksam – davon sollte man bei dem Aufsetzen eines neuen Arbeitsvertrages daher absehen. Zulässig sind solche Verbote nur, wenn die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung im Hauptjob einschränkt. Generell gilt: Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit haben, nebenbei tätig zu sein, solange dies nicht mit ihrem Hauptjob kollidiert. Eine faire und auch für Arbeitnehmer verständliche Regelung ist ein Verbot für Tätigkeiten bei der Konkurrenz und von Tätigkeiten, die eine klare Überschreitung der festgelegten Arbeitszeiten zur Folge haben. Arbeitgeber sollten diesen Punkt am besten vor dem Unterzeichnen des Vertrags mit neuen Mitarbeitern absprechen, um Konflikte mit Nebentätigkeiten zu vermeiden.