So kannst du toxische Führungskräfte erkennen, noch bevor du sie einstellst

Es ist immer ein Ärgernis, wenn man eine Person für eine Führungsperson einstellt, für die sie eigentlich überhaupt nicht geeignet ist – insbesondere dann, wenn diese Fehlentscheidung Konsequenzen für das Wohlbefinden des Personals hat. Schlechte oder auch „toxische“ Führungskräfte fallen häufig durch bestimmte Verhaltensweisen auf: Sie interessieren sich kaum für die Meinung ihres Teams (außer, sie spiegelt die eigene wider), klauen Ideen und reagieren defensiv auf Feedback. Doch kommen die Beschwerden, ist es eigentlich längst zu spät – der Schaden ist bereits angerichtet. Vielversprechende Angestellte sind gegangen, angefangene Projekte wurden fallen gelassen und deine eigene Glaubwürdigkeit hat Dellen bekommen. Wie lassen sich toxische Führungskräfte also erkennen, bevor sie größeren Schaden anrichten können?

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Der eigentliche Nutzen des Bewerbungsgesprächs

Dass Menschen mit schlechten Führungsqualitäten uns im Bewerbungsgespräch trotzdem überzeugen können, liegt gleichzeitig an genau diesen Qualitäten. Ein Beispiel: Eine Studie zeigt, dass Narzissten in kurzen Gesprächen stets als charmant, attraktiv und angenehm empfunden werden – also in genau solchen Situationen, wie man sie in einem Bewerbungsgespräch vorfindet. Damit stecken Personalmanager und Führungskräfte in einer Zwickmühle, wenn sie nach neuen Talenten suchen: Besonders für geeignet erachtete Kandidaten können auch äußerst schlechte Anführer sein.

Eine aktuelle Meta-Analyse zeigt, dass das Verhalten toxischer Führungskräfte sich negativ auf die Zufriedenheit der Angestellten sowie ihr Engagement auswirken kann. Auch Kreativität, Leistung und andere Faktoren werden dadurch negativ beeinflusst. Die gute Nachricht: In den meisten Fällen ist die Lösung recht simpel – eine Diagnose oder ähnliches wird nicht benötigt. Stattdessen ist es sinnvoller, das Bewerbungsgespräch zu nutzen, um herauszufinden, inwiefern der Bewerber Erfahrungen damit gemacht hat, zwischenmenschliche Beziehungen im professionellen Kontext zu managen. Wir empfehlen sechs Schritte, um dies zu ermitteln.

Das Bewerbungsgespräch vorbereiten

Zunächst ist es wichtig, festzuhalten, nach was für Qualitäten du genau Ausschau halten möchtest und wie du diese Qualitäten messen willst. Das ist deshalb so wichtig, damit das Bewerbungsgespräch nicht entgleitet und der Kandidat nicht so leicht ausweichen kann.

1. Die zwischenmenschlichen Anforderungen an die Rolle ermitteln

Bevor du dich in das Bewerbungsgespräch gibst, sprich zunächst diejenigen im Team an, die später vom Bewerber geführt werden oder mit ihm zusammenarbeiten sollen. Ermittle dabei die Anforderungen an die Teamarbeit, die Bedürfnisse im Hinblick auf eine partnerschaftliche Zusammenarbeit und die kulturellen Erwartungen.

2. Entwerfe die Fragen

Toxische Kandidaten können Fragen zu Erfolg und Stärken oftmals leicht beantworten, haben bei solchen zu Rückschlägen, Abhängigkeiten oder Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit anderen oftmals Probleme. Fragen, die Bewerber dazu zwingen, eigene Fehltritte anzuerkennen oder die Arbeit anderer zu würdigen, sind entsprechend besser geeignet, negative Verhaltensmuster aufzudecken. Beispiele wären dafür etwa:

• „Erzählen Sie mir von jemandem, der mit Ihrem Vorgehen nicht einverstanden war. Wie hat sich das ausgewirkt?“
• „Erläutern Sie mir, wie Sie in Ihrer letzten Position einen Mitarbeiter gefördert haben.“
• „Beschreiben Sie eine Situation, in der ein Teammitglied anderer Meinung war als Sie und sich später herausstellte, dass es Recht hatte. Wie sind Sie mit dieser Situation umgegangen?“

3. Definiere die idealen Antworten

Schreibe nieder, was deine idealen Antworten auf diese Fragen wären. Sei dabei spezifisch, wie echte Verantwortlichkeit, Zusammenarbeit und die Förderung anderer in der Praxis aussehen könnten. Ein Beispiel für die Frage zur Förderung wäre etwa:

• „Lobt gute Ideen, rechnet sich diese nicht selbst an, nennt konkrete Förderungsmaßnahmen und wie diese das Teammitglied weitergebracht haben, nennt konsekutive Erfolge dank dieses Teammitglieds“

Mache dir auch Gedanken darüber, wie Antworten aussehen könnten, die ein mögliches Alarmsignal darstellen. Problematisch wäre bei diesem Beispiel etwa, wenn der Bewerber keine konkreten Fördermaßnahmen nennen würde oder dem Teammitglied keine Erfolge anrechnen könnte.

Im Bewerbungsgespräch

Toxische Verhaltensmuster werden vor allem dann sichtbar, wenn man den Bewerber bittet, den zwischenpersönlichen Kontext zu erläutern. Eine nachfolgende Frage auf Beschreibungen von Erfolgen des Kandidaten kann diese Muster entlarven.

4. Ergänzende Fragen anpassen

Um mögliche auffällige Verhaltensmuster zu entdecken, lohnt sich ein genauerer Blick auf die Erfolge der Bewerber. Erklärt der Bewerber etwa, er habe ein zum Scheitern verurteiltes Projekt retten können, kannst du fragen:

• „Wenn Sie einen Person nennen könnten, die Ihnen dabei geholfen hat, das Projekt zu retten – wer wäre es? Und was hat die Person konkret beigetragen?“

Muss der Bewerber sich sichtlich um eine Antwort bemühen, kann es sein, dass er den Erfolgen und Beiträgen seiner Teamkollegen nur wenig Beachtung geschenkt hat. Das ist ein schlechtes Zeichen für eine mögliche künftige Zusammenarbeit.

Beurteilung der Bewerber finalisieren

Auch im letzten Schritt ist es wichtig, die zwischenmenschlichen Fähigkeiten aller Kandidaten, mit denen du gesprochen hast, nicht aus den Augen zu verlieren.

5. Technisches und menschliches Know-How trennen

Kann ein Kandidat besonders mit seinen technischen Fähigkeiten beeindrucken, ist es leicht, sich davon blenden zu lassen. Die Lösung: aktive Trennung beider Bereiche. Delegiere die technische Beurteilung zu technisch erfahrenen Teammitgliedern. Oftmals sind diejenigen, die mit der Arbeit vertraut sind, für diese Aufgabe besser geeignet. Zudem sind sie motiviert, ähnlich starke Kollegen zu finden, die sie bei ihrer Arbeit wirklich unterstützen können.

Beide Bereiche sollten separat bewertet werden, bevor sie zu einem Gesamtbild kombiniert werden. Treten in einem der Bereiche, etwa im zwischenmenschlichen Bereich, Warnzeichen auf, ist der Kontrast leichter zu erkennen. Der Umgang mit den Kollegen sollte mindestens so schwer wiegen wie das technische Wissen.

6. Mehrere Quellen prüfen

Ein einzelnes Vorstellungsgespräch ist nicht immer zu hundert Prozent akkurat – einige haben auch einfach einen schlechten Tag. Muster, die sich über mehrere Gesprächspartner und Referenzgespräche hinweg zeigen, sind hingegen deutlich zuverlässiger. Gibt es mehrere Bewerbungsrunden, ist das ideal, um den Kandidaten über mehrere Gespräche auf Herz und Nieren zu prüfen.

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