Die Blitzumfrage von Heinermann Consulting zeigt einen klaren Einblick in die aktuellen Herausforderungen für Führungskräfte in deutschen Unternehmen. Besonders im Mittelstand zeigt sich, wie Führungskräfte mit den multiplen Krisen umgehen und wo sie in den kommenden Jahren am stärksten gefordert sein werden.
Aktuelle Herausforderungen für Führungskräfte
Eine der zentralen Erkenntnisse der Umfrage ist, dass rund ein Drittel der befragten Manager sich als „Opfer der Umstände“ sehen – sei es aufgrund der unsicheren Marktlage, interner Unternehmensprozesse oder unklarer politischer Rahmenbedingungen. Besonders im Mittelstand spiegelt sich diese Haltung häufig im mittleren Management wider, das sich oft nicht in der Lage sieht, aktiv zu gestalten, sondern als „Erfüllungsgehilfen“ des Top-Managements fungiert. Diese Haltung ist problematisch, da die Unsicherheit und Komplexität der aktuellen Lage von Führungskräften verlangt, die Verantwortung zu übernehmen und zukunftsorientierte Entscheidungen zu treffen.
Es wird deutlich, dass es im Management nicht nur an fachlichen Konzepten und Methoden fehlt, sondern auch an einem adäquaten Mindset. Die Führungskräfte müssen lernen, Selbstwirksamkeit zu erleben und Verantwortung zu übernehmen, insbesondere in Krisenzeiten, die mutige Entscheidungen verlangen.
Die Rolle des mittleren Managements im Mittelstand
In den Mittelstandsunternehmen, die sich inmitten einer Transformation befinden, wird das mittlere Management zunehmend zum Schlüsselfaktor. Diese Führungskräfte müssen nicht nur die bestehenden Prozesse aufrechterhalten, sondern gleichzeitig auch zukunftsfähige, digitale und organisatorische Veränderungen vorantreiben. Dabei stoßen sie jedoch auf zahlreiche Herausforderungen.
Gruppe 1: Innovatoren und Vorreiter
Einige Mittelständler haben bereits vor Jahren mit der digitalen Transformation begonnen und sind heute führend in ihrer Branche. Sie profitieren von einer innovativen Unternehmenskultur, in der Veränderung als Chance gesehen wird. In solchen Unternehmen sind die Führungskräfte häufig auch in der Lage, den Fachkräftemangel durch attraktive Arbeitsbedingungen zu lindern. Diese Firmen sind im Vorteil, da sie ihre Führungskräfte und Mitarbeiter bereits auf die digitalen und kulturellen Herausforderungen der Zukunft vorbereitet haben.
Gruppe 2: Unternehmen im Transformationsprozess
Viele Mittelständler haben erkannt, dass Veränderung notwendig ist, stehen aber vor großen Herausforderungen, da es an den nötigen Ressourcen und Fachkräften fehlt. Hier sind vor allem das Top-Management und die Führungskräfte unter enormem Druck. Sie müssen das Tagesgeschäft sichern und gleichzeitig den Transformationsprozess anstoßen – ein Balanceakt, der in Zeiten von Personalmangel und steigenden Erwartungen an die Digitalisierung besonders schwer fällt. Eine klare und entschlossene Führung ist hier gefragt, um den Unternehmen den nötigen Schwung zu verleihen.
Gruppe 3: Unternehmen mit hohem Beharrungsvermögen
Die dritte Gruppe besteht aus Unternehmen, die seit Jahrzehnten erfolgreich am Markt agieren, aber aufgrund ihres langen Bestehens und der stabilen, oft analogen Geschäftsprozesse Schwierigkeiten haben, sich zu verändern. Besonders hier sind die mittleren Führungskräfte oft mit veralteten Prozessen und Technologien konfrontiert, die den Wandel erschweren. Das hohe Durchschnittsalter der Mitarbeiter und die fehlende Dringlichkeit auf der Management-Ebene könnten dazu führen, dass diese Unternehmen die digitale Transformation zu spät anstoßen, was langfristig zu großen Problemen führen wird.
Wie können Mittelstandsunternehmen die Transformation erfolgreich gestalten?
Für die Unternehmen der Gruppe 1, die bereits gut aufgestellt sind, ist es wichtig, das Momentum der digitalen und kulturellen Transformation aufrechtzuerhalten und weiter auszubauen. Hier spielt die kontinuierliche Weiterentwicklung der Führungskräfte und die Unterstützung durch Trainer und Berater eine zentrale Rolle, um die Zukunftsfähigkeit zu sichern.
Für Unternehmen der Gruppe 2, die sich inmitten des Wandels befinden, könnte eine externe Unterstützung helfen, die Transformation innerhalb von 24 Monaten erfolgreich durchzuführen. Das Top-Management muss sich klar zu dieser Veränderung bekennen und die Transformation in Zusammenarbeit mit dem mittleren Management vorantreiben. Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist es, die Digitalisierung nicht nur in der IT-Abteilung, sondern unternehmensübergreifend zu etablieren – ein stärkerer Fokus auf Prozesse und Geschäftsmodelle kann die nötige Dynamik bringen.
Die Gruppe 3, in der Beharrungskräfte hoch sind, hat einen schwierigeren Weg vor sich. Hier ist ein gezieltes Training des mittleren Managements unerlässlich, um dieses für die kommenden Herausforderungen zu rüsten. Führungskräfte in dieser Position müssen ihre Rolle aktiv gestalten und als Treiber der Veränderung auftreten. Ohne die Unterstützung des Top-Managements wird dieser Prozess jedoch kaum erfolgreich sein.
Fazit und Ausblick
Die Umfrage zeigt deutlich, dass das mittlere Management im Mittelstand eine entscheidende Rolle für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen spielt. Die größten Herausforderungen liegen in der Digitalisierung, der Anpassung an neue Arbeitsprozesse und dem erfolgreichen Management von Krisen. Führungskräfte müssen sich als Gestalter ihrer Unternehmen verstehen und aktiv zur Transformation beitragen. Nur durch klare Kommunikation, eine starke Vision und die Entwicklung von digitalen sowie Führungskompetenzen kann der Mittelstand die bevorstehenden Krisen meistern und gestärkt aus ihnen hervorgehen.
Die Veränderung des mittleren Managements hin zu einem strategischen Partner des Top-Managements und einem aktiven Gestalter der Unternehmenszukunft wird eine der zentralen Aufgaben für die kommenden Jahre sein. Wenn diese Transformation gelingt, kann der Mittelstand eine zentrale Rolle in der deutschen Wirtschaft der Zukunft spielen.
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